求职者为了增加企业的关注度和录用机会，简历往往有包装的成分，就如企业为了增加社会影响力及美誉度，也会设置品牌策划部门一样。做为HR，要做的是针对候选人简历核心要点进行背调，以免录用不合适的人选。
背调一般围绕五个方面展开：
一、履历记录的真实性，包含任职期限、职务、工作内容、管理幅度；
二、胜任能力及绩效水平；
三、人际关系及管理风格；
四、离职原因；
五、教育背景。
背调的信息来源主要有：
一、就职企业的HR，前提是候选人已经离职；
二、候选人的上级、平级、下级；
三、专业背调机构；
四、学信网、社保网；
五、纳税明细。
从业这些年来，做过N多次背景调查，也指导下属做过N多次背景调查。背调的候选人有自己的上级、平级、下属，还有自己的离职接班人，做自己接班人的背调，估计也算的上另类了。分享两个背调的案例供大家参考，也是背调过程中印象比较深刻的案例。
第一个案例是针对人资经理候选人，人资经理本身从事多年人力工作，在背调的过程中尤其要谨慎，背调的前提是一定要获得对方的授权。如何获得对方的同意呢？可在求职登记表下方备注栏标明“本人同意授权应聘单位或应聘单位委托方进行背景调查”，并由求职者签名确认。当时人力资源经理候选人在职，招聘经理给我上报背调结果的时候说最后一家企业因为在职，无法背调。为谨慎起见，我安排招聘人员在网站上搜索候选人所在公司任职过人员的简历，并邀约到公司面试。在面试的过程中了解公司的人力资源管理状况及人力资源的管理风格，并让候选人介绍一下公司核心团队成员及在企业的任职期限，以及对他们的评价。邀约其他同单位的候选人，主要是了解该人力资源经理履历真实性，以及人力资源部在公司的地位及做事风格。
第二个案例是针对一名中心总监候选人，当时候选人通过了三面，三次面试均评价较高。发录用通知前针对其做了背景调查，调查了最近任职的两家企业。第二家企业履历记录中写明任职期限是五年，结果对方HR反馈的期限为一年，离职原因HR反馈由于是候选人和董事长沟通的，不清楚离职原因。当获得这些信息时，就需要高度警惕，背调要更加详尽。由于候选人无论是匹配度还是各方的满意度均较高，为避免对方HR提供的信息有偏差，就要求候选人提供最近两家企业的的离职证明，离职证明要包含任职期限，职务，离职原因。候选人按要求提供了离职证明，离职证明显示信息和简历一致。这就和对方HR提供的信息有出入，因证明文件和HR提供的信息相差四年，为谨慎起见，让候选人提供社保证明，社保证明可在电脑上自助打印电子版。刚开始候选人反馈不掌握操作流程，操作流程截图发给对方后，对方迟迟未提供。打电话了解情况，候选人反馈深入了解了一下企业，感觉企业和自己的匹配度不高，选择放弃。
因没有证据，所以也无法判定第二个案例中的候选人履历是否造假。但确实是求职者与对方HR提供的信息不一致。能在企业任职高管多年，绝对有自己的水平和优势。我宁愿相信候选人是因为匹配度的原因放弃入职。但我同时相信企业的HR都有一颗公平公正的心。为了不误判任何一个人才，所以一切以事实说话，背调的验证材料显得尤其重要。
HR背调的手段有很多，在这个信息高度透明的今天，职业经理人一定要坚守自己的职业素养，打造自己的职场名片。
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