朋友小周最近遇上了一个烦心事：他被领导通知自己Q4的绩效打了C， 而且理由很简单：部门正好有一个C的指标让人背，而他的资历正好又最浅 ……
这跟小时候成绩单上打C还不一样——小时候背个C也就是苦一个寒假，但绩效背C，年终奖也跟着大幅度缩水，连带着明年的评级也会跟着受到影响。
不得不说，“每天996，绩效被打C”绝对是不少打工人的职场噩梦，尤其作为初入职场的小萌新，没拿过绩效C，都不敢说自己混职场…
绩效考核，作为不少公司的“标配”火爆这么多年，不是没原因的。
一方面，它操作简单、等级清晰，轻松便能对员工一年的工作成绩进行划分和评级。
另一方面，年终奖金、涨薪、晋升等利益分配也往往和绩效捆绑在一起，对员工自然可以起到激励作用。
绩效考核有很多种形式，其中最让人“闻风丧胆”的莫过于271制度，简单来说 就 是一年两次对员工进行考核，20%的比例对应优秀员工，70%的比例对应普通员工，还有10% 的比例则是对应需要改进的员工。
还有的公司会将绩效分成五个等级。每一个级别晋升需要满1年，晋级后薪资会上涨5k-10k左右， 但在绩效考核中评分最低的员工会被 取消年终奖和晋升机会。除此之外，如果连续2年绩效都在末尾，还有可能会被辞退。
因此，绩效考核作为职场人的“期末考试”，其内卷程度远比想象可怕得多。
从公司角度来说，绩效考核既是“节约成本”的好方法，也可以帮公司对人才进行筛选和过滤。
但随着时间的推移，也暴露了很多问题。
一方面，企业使劲给打工人定KPI，打工人之间也越发内卷。据了解，加班最多的互联网公司，每天平均下班时间要到晚上11点。
就像薛兆丰说的，“让你996的不是你的老板，而是其他愿意996的人。”只要身处考核当中，似乎就永远逃不开同僚的压力。
另一方面，就是强制分配的指标，容易导致部门内部的“懒政”。
为图方便，直接将C的名额，挂到资历最浅、有离职意向，甚至是加班最少的人身上。
将综合性的考核标准，变成了单一维度的甩锅大作战。
不仅对职场人的积极性造成不小的打击，而且还间接加速了公司人才的流失。
1.分析考核结果，清楚自身定位
曾在网上看过这样一个提问：HR最怕遇到哪类型的求职者？
其中一个高赞的回答是：
“求职者洋洋洒洒写了好几百字，说自己曾经去西天取过经。你以为他是唐僧、孙猴子、猪八戒、沙僧，再不济也是个白龙马呢。结果最后见面一聊才发现，他只是路上那根扁担。”
看着像个段子，但仔细思考其实不无道理。
如果将一年的绩效比作西天取经，虽然大家都在一个团队，一个项目当中。但各自所扮演的角色不一样，所发挥的作用也不一样。
没有工作失误，并不代表就能万事大吉。如果在团队 当中，你的定位仅仅是一根“扁担”，甚至是那扁担上挑着的沉重“行李”。 那么绩效C落在你的头上也并不过分。
因此，在你拿到低绩效的当下，首先要做的便是对结果进行分析，清楚你在团队所处的位置，判断是否对于当前角色认知到位。仔细思考，这个C落在你的头上，是否真的只有不公平，还是有其他原因。
2.积极交流沟通，合理提出建议
许多人在拿到绩效C的当下，第一反应是要开始找新的工作，或是逢人就抱怨自己所遭遇的不公。
但越是这样态度消极，在别人看来越是反感。
当我们对事情有了初步判断之后，首先应该摒弃的就是消极念头。
如果反复研究，仍旧无法消化负面情绪。那么不妨尝试主动和领导沟通，把话摊开来讲。
在此，可以参考美国著名临床心理学家，马歇尔·卢森堡在《非暴力沟通》一书中所提到的一个公式：我观察到+我感觉+是因为+我请求。
比如：
“我观察到，只有我一个人拿了C的评定，这让我感到非常的困惑。是因为我的工作表现没有达到预期吗，还是仅仅因为资历太浅。希望能和您这边沟通一下。”
最后，说出自己的请求，如：虽然没有拿A，希望您能够看到我所做的事情，在月底给我们颁一个其他奖项等。
及时弥补回损失，或者找出这个事件中其他有利的部分。用事实和解决方案来说服他，而非情绪。
3.逐步建立信任，培养不可替代性
说到职场的不可替代性，相信有人会不太理解。
比如：我的岗位本就是重复内容的堆积，我的职位注定我只是一枚“螺丝钉”的角色，不可替代性从何而来？
回答这个问题前，我们先要看看职业的本质是什么？
对此，百科可以搜到的答案是：职业是满足社会需求，参与社会分工的一种交换方式。
对此，我们可以理解为：我们的职业就是帮人解决一个又一个的问题。而培养职场的不可替代条件，也就是培养自己解决问题的能力。
不知道你有没有听说过“李曦”这个名字。
她作为英语专业毕业的毕业生，由接线员转到外企秘书岗后，每天只能处理一些简单的事务性工作。
但她并不满足于此，而是选择主动给自己找事干。
那时的互联网并不发达，她发觉，企业对国内的知识和经验非常缺失。于是，她开始规划通过提炼总结各大媒体的信息，为公司制作专属的英文资讯简报。
为做好第一期简报，她周末主动跑到公司加班。将国内的宏观经济形势、国内消费市场新热点、竞争品牌的动态等信息摘选出来，做成英文摘要，并自己设计了资讯简报的版式，发给总部的同事们参阅。
除此之外，她还做了许许多多自己工作职责外的事情，帮助其他人解决困难。
也正因如此，让当时的人事经理看到她是可塑之才，将她调至新成立的部门担任主管。
而这名叫李曦的女生，如今已是京东公共关系部总经理，索尼的前副总裁。
我相信， 不管我们身处于什么样的岗位，如何能够像她一样，通过建立信任，逐步提高自己的不可替代性，让自己一步步接近团队的核心。
那么绩效考核C，相信早已不是需要考虑的问题。
毕竟，在竞争力的金字塔中，不可替代性越强，人才则越稀缺，公司自然会重点培养和对待。
绩效考核既是一种员工评价方式，也是重新审视自身定位最好的机会。
遇到考核为“不合格”，第一反应不应是“我要被辞退”了，或者“我要辞职”。而是应该去主动关注，自己相较于团队其他人的差距，并去努力赶超，提升未来绩效。
最后，衷心祝愿大家，能够顺利度过每个季度的考核。凭借自己的过硬实力，拿到全A的答卷！
本文来自微信公众号 “猎聘”（ID：liepinwang），作者：千一 ，36氪经授权发布。
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