在中国谈管理：不可绕过的三大因素

2012年08月28日

Sylvia Vorhauser-Smith西方跨国公司认为追求绩效是理所当然之事。更具体地说，大多数西方经理人持有的一项根本性假设是，雇员个人具有取得成绩的天然动机，在被赋予自主权和责任时，他们愿意主动采取行动，并收获成功。

位于台湾高雄市的孔庙（图片来源：维基百科）

但如果你的成长环境并非如此，将会怎样？

如果你所处社会的价值观认为，个人的高绩效表现会遭人白眼，在工作中展现积极性会被视为目无领导，诚实地给出反馈意见是职场大忌，那又会如何呢？

别了，中层管理者

管理你的职场：如何避免收到遣散费？

再谈成功人士如何化障碍为财富

是的，如果你成长在中国或数十个其他集体主义文化占主导的国家之一，将会怎么样呢？

对新兴市场，特别是真正巨大的新兴市场的着迷与专注，也在迫使跨国公司认真思索它们可能（也的确会）在这些地区遭遇到的文化差异问题。最能彰显这种差异的领域莫过于人们的领导方式。

西方领导者非常善于管理绩效。从具有战略意义的企业目标，以及部门、团队和个人目标的设定，到绩效关键指标的确定，再到对绩效的衡量、监控、调整和奖赏，我们都了然于胸，相当老练。我们一直在千方百计地致力于员工绩效的提升。这当然是有道理的。绩效直接关系到一家组织及其内部工作岗位能否继续生存下去。

因此，一件几乎不可理解的事情是，你竟然有可能面对一个并不这样看待绩效的员工队伍。请对此保持警惕。倘若你是一位正在中国领导一支团队的外籍人士，那么在管理绩效时，你就应该特别留意以下这三个因素：

1．孔子曰……

孔子虽称不上中国人的“上帝”，但其哲学和教义对中国人价值观和行为的影响却绝不亚于任何宗教。秩序。服从。自律。毫不含糊地尊重等级制度。德行。忠诚。恻隐之心。牺牲个人愿望以服从大局。

在西方，个人主义文化正日益向尊重等级制度的观念发起挑战。西方看重一个人的功绩，视成就杰出者为偶像。随着新一代思想更开放的共产主义者不断成长起来，中国人的价值观正在发生变化，但具有2,500年历史的儒家基本原则依然涌动于中国人的血液之中。就绩效管理而言，这意味着员工期待他们的领导告诉他们应该做什么，往往还希望被告知应该如何做。对被赋予自主权的情况，他们或许会产生一丝疑虑，甚或不安。

2. 中庸之道

儒家学说中这一部分尤其会对西方领导者构成挑战。从本质上讲，这项准则要求人们在所有事情上“适可而止”，避免极端化，无论如何也不要突出自己。这种“平等”价值观根植于共产主义之中——通过消除过度的贫困和财富，让每个人都处在社会的中间地带。在工作场所，追求高绩效（特别是个人层面上）会被视为有悖于这一学说。

此外，集体主义方式要求集体成员均享奖赏：一位因杰出表现而受到认可、表扬或奖赏的团队成员可能会被视为集体的叛徒。在这种情况下，中国的杰出人士受到了同行的排斥，或者有意识地降低其随后的绩效表现，“以矫正这个错误”。

3. 面子

假如你正在管理一个中国团队，而且刚刚发现有位成员的举措或行为极为低效，需要即刻矫正，你的一个自然反应是，提供反馈意见。千万别。在你这样做之前，务必要想一想面子对于中国人的重要性。无论你的反馈意见多么有根有据，多么富有善意和建设性，它都有可能产生迥异于你所期望的效果。负面的反馈意见，特别是当着其他人的面或被他们听到，有可能产生一个完全令人泄气的效果，而且你的中国员工丢了面子。

在中国成功的外籍高管在解释其成功的原因时，往往很少提及他们的专业技能甚或领导经验。这些成功人士大多具备一定的文化知识，知道如何根据异域文化的实际状况，对其管理思维和方式作出相应的调整。

更重要的是，他们的学习是不间断的，并且时常保持着开放的心态、强烈的求知欲和超凡的耐心。