在管理实践中，或者听从专家教授的建议或者凭着管理者的个人喜好，人们会自觉不自觉地把关注的焦点放在20%优秀员工身上，其后果是严重的，只是平时没有察觉罢了。一方面，在少数优秀员工和其他员工之间出现分化和不和谐现象。因为管理者关注的焦点在20%优秀员工身上，在资源和政策上往往会给予极大的倾斜，这些员工自我感觉会越来越好，久而久之就有可能养成说不起碰不得的骄横脾气。有企业高层抱怨，公司里个别优秀员工常常以撂挑子要挟自己，殊不知这种坏脾气都是高层自己在不知不觉中宠出来的。因为管理者平时的忽视，其他80%的员工成了沉默的和被遗忘的大多数。在这些员工看来，自己并不重要，时间久了，他们在工作上缺乏热情，并且会变得越来越没有信心，责任心也会受损。
我的认知是，在一个没有“爱”的环境里，责任心是不可能凭空生长的。另一方面，从长远看，经营或管理绩效还会出现不升反降的情况。对优秀员工管理者关注或关照过多，往往会增加他们对管理者的依赖情绪，并失去自我向上的动力，时间长了绩效就有可能下降。对沉默的大多数关注不够教导不足，纵使有再好的考核制度，绩效提升也是空中楼阁。
所以，在团队管理中彻底颠覆二八法则，是管理者的重要任务之一。
颠覆二八法则的第一步是，对员工团队要有一个基于“性善说”的基本估计，即团队中的80% 经过必要的教导(教育训练)是可以成为优秀或比较优秀的;还有20%没有达到优秀或者比较优秀的水平，责任在管理者，因为管理者没有施以更有效的教导(教育训练)。当然，这种思维并不排除会有个别成员最终无法融入团队的情况发生。
颠覆二八法则的第二步是，创建自主学习和广泛激励的制度和机制环境。在多数企业里，崇尚赏罚分明的思想没有错，问题在于其制度环境往往呈现出“奖少罚多” 的局面。这样的制度环境正好迎合了二八法则，是不健康的。笔者在《自主经营改善理论》中有过阐述，一个优秀企业需要设法建设员工自主学习的环境，持续运营全员参与改善和广泛激励(奖励具体的改善行为)的机制，让绝大多数员工在这种积极向上的文化氛围里茁壮成长。
颠覆二八法则的第三步是，在教导和培养员工的方式方法上做出改变。高层和管理者要把关注的焦点较平均地投射到所有员工身上，甚至对业绩一般的多数员工给予更多的帮扶和教导。只要这种帮扶和教导得当，多数后进员工的自信心和责任心会高涨，绩效也会随之提升;部分优秀员工会感受到后进员工的追赶，激发自己不断挑战的强烈愿望;高层和管理者以雪中送炭而不是锦上添花的姿态示人，在员工中获得越来越多的信任和尊重，并最终形成和谐共进，互助互爱的团队文化。
最后不得不说的是，颠覆二八法则还需要高层和管理者付出足够的耐心，罗马绝不是一天就可以建成的。
