餐厅筹备期管理人员使用的成败案例
不同规模、不同档次、不同业态的酒楼，在开业之前选用管理人才与技术人才的侧重点是不一样的：
大店需要考虑的是总体组织结构是否合理，所聘人员的整体素质是否达到要求；
小店则更应该多考虑欲聘任的前厅和后厨人员是否称职，将来能否与自己默契合作。

松下幸之助曾经感叹过：做企业的过程实际上是一个找替身的过程，而这又不是一件容易的事。事实也确实如此，投资餐饮企业在完成初步的硬件设施投入之后，就应当根据自己的规模、业态，或者聘用全面负责的总经理、店长，或者寻找负责局部工作的前厅经理、后厨厨师长，因为无论你投进去的资金有多少，只有他们才是这个餐饮企业正常运转的根本保障，酒楼的生意能否做起来，企业能否日进斗金，就看他们有没有餐饮经营、管理的天赋和能力，还有他们的责任心、事业心和对企业的忠诚度。
因而我们说，对于投资规模庞大的餐饮企业，在决定投资这个行业之初，就应该先行物色称职的总经理，而对那些投资规模不太大的酒楼来说，当餐饮投资的硬件设施有了眉目之后，就应当尽快发现并确定前厅和后厨的负责人员，让他们尽可能早地参与前期的工作，充分听取他们的专业意见，这样对企业日后的健康发展会非常有利。
目前在国内的餐饮市场上，对于那些投资规模不大，又是初次投身这个行业的投资人来说，最让他们感到头痛的事，是如何找到合适的前厅负责和称职的后厨主管。的确，对于没有进入过餐饮领域的投资人来说，无论是酒楼的前厅服务，还是后厨的出品多少都有点技术性很强的感觉，轻易还真不知道如何去进行沟通和管理，这也是为什么在一些城市包厨形成风气的原因。先抛开前厅的服务不讲，关于包厨的弊端我们在从前的文章里已多次强调，绝对是弊大于利，如果说一个开酒楼的业主，连最起码的烹饪都不愿去做了解，那么他的未来餐饮之路，将注定是不平坦的。
很重要的一点，餐饮投资人必须明白，今天的社会和以往相比已经有了很大的不同，每条大街上做老板的人一个挨着一个，谁也没必要高高在上。要想找到得力的事业帮手，首先应该以一种平和的心态真诚地和人沟通，尽自己的全力为所聘用人员提供一个良好的工作环境和平台，要留给他们一定的犯错误和成长的空间，这样的话，找到并培养出自己的事业的左膀右臂。
然后一点就是要力避低级错误，2007年的时候，曾有一家开在省会城市投资千余万元的“蜀味王朝”酒店，不知道投资人出于什么样的考虑，竟然莫名其妙地同时聘用两位总经理。我们可以想象这样的餐饮企业内会是一种什么样的混乱状态，酒店运营时又会是一种什么样的模样，它的未来之路自然也就显得扑朔迷离，最为可怜的还是那些酒店的中层管理和基层员工们，在工作的时候该听谁的呢？这家“蜀味王朝”在市场上只勉强维持了两个多月，便亮起了“转让”大幅招牌，简直就是一场闹剧。

失败案例一:好味道快餐厅
“好味道快餐厅”的业主是个餐饮门外汉，从事建材生意多年，手中有一些闲散资金。投资开这家餐厅一是因为感到城市生活节奏日益加快，搞快餐应该是个不错的商机，二来也给自己的妻子找了个安身立命的事情做。但是，他的妻子对餐饮经营一窍不通也不感兴趣，从来没有上心去管餐厅的事，餐厅的生意自然不尽人意。无奈之中业主找来曾在一家大酒店做保安队长的堂弟来当店长，在他的思想中，所有酒店的管理内容都是相通的，有自家的堂弟来管事，起码对自己的忠诚度没有任何问题。
可是出乎他的意料，他的这位堂弟在餐厅的经营管理上没有多少招数，擅长的却是与属下谈情说爱打情骂俏，每天餐厅的经营状况如何根本不放在心上，一心盘算着下班后到哪里去和属下约会。由此带来的结果不言而喻，餐厅的前厅和后厨管理一片混乱，服务水准低下，出品质量一塌糊涂，环境卫生脏乱不堪，上门消费的食客自然也就越来越少。
在很多情况下，生意不好的酒楼饭店餐饮投资人都会自然而然地把怨气撒在所聘的管理人员身上，什么所聘之人素质低下、人品不好、能力不够、喜欢自我吹嘘等等，却很少有业主反问自己，为什么当初会把这样无能无得的人摆放在如此重要的岗位上，是因为自己贪图偷懒省心用人过于随便，还是辨别能力低下被谎言迷惑住了眼睛，抑或做事不够科学严谨只凭一时的直觉？我们认为，要想为自己的酒楼招聘到合格的总经理也罢，店长、行政总厨也好，投资人应当首先成为一个合格的业主才行，应该有一套甄选人才的方式方法，做事随随便便，拿着真金白银当儿戏，不付出代价就奇怪了。

失败案例二：金风帆渔家
在“金风帆渔家”初次就餐给我们的感受有几点，首先是他们的出品味道太普通，不像是正规受过培训师傅的手艺，其二是他们的菜品太繁杂，五花八门什么都有，第三就是很多菜品的味型接近，厚厚的一本菜谱却没有什么可点的。
“金风帆渔家”的业主是在酒楼生意跌入低谷时找到我们的，他坦言自己对餐饮不是非常在行，尽管酒楼挂的是个“渔家”招牌，但鱼怎么样做最好吃，他却没有多少概念。现任的厨师长是他通过朋友介绍认识的，两个人刚见面的时候，厨师长说过自己的菜曾做红火过几家饭店，他的鱼如何受到客人的好评，多少厨师都是跟着他学会做鱼的……但“金风帆渔家”开业后的半年多时间，生意一直做不上去，每个月业主都要往酒楼里面补贴几万块钱，至于为什么生意会做成这样，业主心里完全没数。
我们直截了当地指出，酒楼的硬件设施、前厅服务、经营环境、价格定位等都没有大的问题，酒楼经营情况不理想的主要原因，就出在作为酒楼顶梁柱的厨师长身上，是这个重要角色的平庸无能把酒楼的生意拖入了泥潭。要想改变经营现状，就必须毫不犹豫地更换厨师长，否则，生意好转无望。
业主在一番思量之后，采纳了我们的建议，与原厨师长解约，然后按照我们的指导重新招聘厨师长，对酒楼进行了相关方面的调整。四五个月过去了，现在的“金风帆渔家”今非昔比，生意火爆人气旺盛，店门前车水马龙，经营完全进入良性循环，月月盈利的局面让业主很是满意。
失败案例三：恭王府养生馆
按道理讲，“恭王府养生馆”的业主已经从事餐饮行业近十年，他的餐饮经营举措应当合乎逻辑才对，但他选用养生馆厨师的做法却让我们无法理解：养生馆12个雅间的所有出品，包括凉菜、卤味、小炒、大菜、主食、果盘等等，全部交给了4个聘请来的师傅来做，而且业主聘用师傅的方法近乎原始—包厨。养生馆的出品质量可想而知，一成不变的菜单，一成不变的配菜，一成不变的模样，在来酒楼就餐客人少的时候，后厨几分钟内能把所有的菜品全部上齐，而哪天来就餐客人多的时候，很长时间也上不来几道菜。“恭王府养生馆”走的是高端路线，人均消费在488元至1880元之间，这样的出餐水准所带来的结果肯定是客人极度的不满意。并且奇怪的是，他的部下们就此事提出了不同的意见和合理化建议，却被他一一驳回，经营模式依旧我行我素。
我们说一桌经过精心设计的高端宴席应当给人以艺术的享受，宛如他们在欣赏一场荡气回肠的音乐会，从小点、开胃碟、凉菜、配菜，到主菜、主食、果盘等，要对上菜的节奏、时间、顺序、分量、搭配、色泽等把握得恰到好处，就像是一首完美的交响乐章，前奏、序曲、高潮、结尾，起承转合、一气呵成。要想把这样的工作做得滴水不漏完美无缺，需要的是一个分工明确配合完美的团队，而不是三五个手忙脚乱厨艺超群的师傅，况且包厨制度下的厨师小团队里面，厨艺高超的也就一两个人而已，工作量稍有加大，出餐水平毫无疑问就要受到影响。
“恭王府养生馆”运行了半年多一点的时间，便悄无声息地关门了事，业主的经济损失极其惨重。市场上却是常常看到这样一些老餐饮人，自以为已经完全掌控了餐饮的经营精髓，可以进入为所欲为的经营状态，他们却不知道，正是这种任意藐视市场，藐视一切的做法，在表明他们的事业开始走下坡路，他们的经营思路已经进入紊乱状态之中。如果真是到了这种地步，我们的建议是要设法远离餐饮，拿出一定的时间重新审视今天的餐饮市场，和自己的事业未来的支点，切不可拿着金钱跟市场怄气。

成功经营案例：老界岭柴鸡
“老界岭柴鸡”走的是简单餐饮路线，因而前厅后厨主管的选聘也就容易的多，比如说前厅主管，在通常的经营型、管理型、领导型、交际型、实干型等几种类型人员之中，我们更愿意挑选一位实干型的人员来担任前厅领班，毕竟“老界岭柴鸡”的规模有限，就餐形式单一，经营思路和管理模式我们已提前进行布局，如果录用其他类型的管理人员，势必会在日后的经营过程中产生一些不必要的矛盾和误解。但如是其他规模和形式的酒楼，则不可采用我们的做法，社会上大多数的酒楼最好使用复合型的管理人员，若是他们做得很称职的话，业主将会非常省心。
在常规的酒楼，一天若是做七八十桌生意的话，后厨起码要配备上三四套班子，比如什么凉菜组、热菜组、主食组等，人员不会低于二十多人。而我们在组建“老界岭柴鸡”后厨班底时，要求很简单，3个普普通通的师傅外带6个帮手，3个师傅分是：烧主菜1人，炒热菜1人，凉拌菜1人，烧主菜的师傅任厨师长。这完全超出了常规，对我们也是一个挑战。那么，在这样以少胜多的经营就需要我们把餐前准备做得更加充足才行。比如说，我们的凉菜全是提前拌好的，一次8种16大盆，客人来了之后如自助餐一般随意打，我们则按盘子的数量收费，这比常规酒楼的凉菜现点现拌可以大幅度减少客人等菜的时间，另外一方面起码要节省3-4名操作人员，在节省大笔开支的同时，也减少了工作摩擦，还能给来就餐的客人以新的惊奇，可谓一举多得。
由于我们对后厨人员的技术要求不很苛刻，又能够经常坐在一起充分沟通，大家彼此尊重，因而我们的后厨管理十分简洁有效。“老界岭柴鸡”的生意也就在他们前厅后厨工作人员的共同努力之中，红红火火地做了起来，来客量不断增加，营业额也节节攀升。