丹尼尔·戈尔曼在1995年的书里第一次引入了“情绪智慧”的专业术语给广大观众，又是他在1998年的哈佛商业评论文章中第一次引入了这个概念。在他对全球200家大公司的研究中，戈尔曼发现一些传统意义上成功所需要的品质（如智力，坚韧，顽强，有远见）和领导力联系起来时，其实这些事远远不够的。真正有影响力的领导还拥有很高程度上的的情绪智慧，包括自省，自律，积极性，同情心，和社会技能。
这些听上去是“软性“和不那么商业的品质，但是戈尔曼确发现了情绪智力和可衡量的商业结果之间的直接联系。情绪智力是否和商业有联系在过去的6年里不断地出现争论。戈尔曼的文章通过描述每个情绪智力的成分和怎么样从有潜力的领导者身上发现这些品质的细节讨论，这些品质怎么和表现联系起来和为什么会联系起来，以及我们可以如何发现，这些都为这个话题提供了明确的参考。
每个商业人都知道一个智商特别高，技能特别好的人被提拔为领导最后却在这个位置上以失败告终的故事。他们也知道有些人固执但却没有平凡的聪明和技能的才能，被提拔到相似的位置后平步青云。，
这样的奇闻异事证明了广为流传的信仰，用“对的东西“辨别那些会成为领导的人，是非常感性而非理性。总之，高高在上的领导者的个人风格不尽相同：一些领导人是柔和的，善于分析的：另一些在事业的顶峰大声喊出他们的誓言。非常重要的一点是，不同的情况需要不同的领导力。大多数并购需要敏感的谈判代表掌舵,而许多转场要求一个更有力的权威。
我发现，不管怎样，最厉害的领导者都在一个非常重要的一点上是相似的：他们都有极高的情绪智慧。这不是说智商和技能是不相关的。他们也对领导力起一些作用，但是这些都只是入门的能力。没有情绪智慧，一个人就算得到世界上最好的培训机会，有敏锐的，善于分析的头脑，源源不断的好想法，但是他仍然无法成为一个优秀的领导。
在过去的一年里，我和我的同事都把精力集中于研究情绪智慧怎样影响工作。我们测试了情绪智慧和有效的工作表现之间的特别，特别是针对领导。我们观察情绪智慧在工作上市如何表现的。你是怎么看出有些人拥有很高的情绪智慧，举例来说，你怎么从你自己身上发现这一点？在接下来的几页中，我们将探讨这几个问题，把情绪智慧的组成部分一一道来。自省，自律，积极性，同情心，以及社会技能。
评测情绪智慧
现在大部分的大公司都会雇佣训练有素的心理师发展“能力模型”来帮助他们识别，训练，以及提升有潜力的领导新星。心理师也为第一点等级的职位发展了这样的模型。在近几年，我分析了188家公司的能力模型，这些公司大部分都是像美国朗讯科技公司，英国航空公司，和瑞士信贷这样的国际化大公司。
在完成这项工作的过程中，我的目标是在这些公司里确定导致出色的表现的个人能力以及他们是怎么做到的。我把这些能力归类为三种：单纯的像是会计，商业计划的技术性技能，分析性推理的认知性技能，以及一些能够证明情绪智慧的能力：比如和别人合作，领导变化的能力。
为了创造能力模型时，心理师要求公司的高级经理识别这个公司定义的出色领导者身上的能力。为了创造出更多的能力模型，心理师运用客观标准，例如部门的盈利情况，从公司选拔出表现优秀的种子员工。这些人在经过面试和测试后，他们的能力将被比较。这个过程会产生一系列的高品质领导者。这个名单有7-15个人，包括了那些深刻的战略远景的人。
当我分析这些数据的时候，我发现了戏剧化的结果。确定的是，智者往往是出色表现的领导者。大局观和长远思想这样的认知性技能是由其重要的。但是当我们计算技术性技能，智商以及情绪智慧在优秀表现的组成比例时，情绪智慧在每个方面对工作的重要性都相当于其他两个的两倍。
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