6月份我在今日心理写了一篇关于如何聘用员工的文章。最近又在时代周刊写了其补充篇——明智的雇佣。这里是对其稍作修改的一个版本。
帕特完全能胜任这份工作，这没有夸大其词，她的简历、附函、面试及推荐信都很清楚地说明了这一点。
相比之下，克里斯并不适合这份工作。但是他想得到它，所以请了一个专业的简历写手，不仅尽可能地美化了他的工作经历，并让他比实际看起来更加的睿智、有条不紊和细心。职业教练给了克里斯一些面试里可能出现的问题的标准答案，然后通过视频指出他表现的不足之处。（政府也经常会免费提供包括视频在内的简历及面试指导。）由于他的不胜任、懒惰及缺乏职业道德，他被上个公司解雇了，所以克里斯并没有一个真正好的证明人，他就迫使其叔叔阿尔冒充其前任老板。故当有潜在的雇主向上任老板咨询时，阿尔叔叔会告诉他们：“克里斯是一个非常好的员工。”
可能很少有人会用尽上述的所有的瞒骗手段，但是在大多数情况下，克里斯这类人会被录取，类似帕特的人反而不被录用。当这种情况发生，它并不只是影响到帕特这些人，对社会来说更是一种破坏性的存在。企业雇佣了克里斯这类人意味着我们将会购买到糟糕的商品及服务。政府部门录用了他们意味着所有事情，从教育到治安，我们都要做出让步。
其实招聘者可以在招聘时做得更好。以下是方法。
拓展
基于那些诡计，聪明的招聘者发现聘用由员工或朋友推荐的人更加安全，因为他们不可能推荐一些不好之人。聘用一个不认识的人风险更大。
但是大多数招聘者都不明智地通过投放广告把注意力集中在那些毫无了解之人。一份由职业之路（一家单位招聘顾问公司）发布的报告显示，在2013年，参与调查的250个大型企业，他们的招聘有34.5%是来自招聘网站和求职公告板的。
广告除了带来一些未经审查之人（更可能包括类似“克里斯”的人），还常常无法准确地描述对员工的要求。如果要用广告方式招聘，明智的招聘者会只列明该职位核心及较难做到的要求。这样对求职者来说才更加明确、公平。另外，招聘广告该显示薪酬范围。例如，“根据求职者的能力，85000-100000美元”。
招聘者对求职者学历要求方面应该三思。是的，学历是一个客观标准，但是通常也是局限性的。有时，最富想象力的思想家和自学者是那些认为获得学历的时间及成本若花在学术殿堂外才更为明智的人。明智的招聘者不会机械地排除这样的候选者。
申请
要求所有的求职者在网上做一个测试，模拟该份工作中较难及重要的任务。为了减少作弊，告知求职者，在面试时也会有一份类似的测试，该测试是在监考之下进行的。这通常是比有可能是代写的附函或简历更为有效的筛选标准。
明智的招聘者可能希望不要求应聘者的简历。统计学大脑和研究生院中心的集成调查结果显示，大部分简历都包含误导性的信息或谎言。同时记住，优秀的求职者可能并不积极寻找工作。他们找工作很容易，并不需要花太多时间在编写简历上。假如他们看见一份很吸引人的工作，并且这份工作并不需要花大把时间在创建简历上，他们可能更愿意去申请。
禁止专业代写简历。正如前面所提到的，虽然专业简历写手没有歪曲事实，但他们常常让求职者显得更像思考者、作者，比实际上更加的有组织性，更加细心。这些特征恰恰是白领工作的关键要求所在。简历写手宣称帮别人代写简历是合乎道德的。如果这样，那为什么他们不写上“约翰琼斯所写，专业简历写手”？为了想要做自己想做的工作的求职者，包括支付不起简历写手费用的人的公平，同时也为了招聘者能招到适合该职位的人，适合的人在适合的职位所能带来的社会效益，招聘者应明智地禁止由专业简历写手代写的简历或者列明简历制作者。
面试
面试中问一些求职者能合理预料到的问题是不正确的。例如“自我介绍以下”，“为什么有一段无就业时间？”，“你最大的优势及劣势”和“你最引以为傲的项目及最失败的项目是什么？在这些项目中学到了什么？”因为这些问题太常见了，这样面试者就有了照搬面试指南或由职业教练提供的模范答案的机会。
在模拟测试之后，面试应主要由实演该职位主要及较困难职责组成。例如，如果求职者应聘的是管理岗位，你可以让他试着组织一个会议。或者说：“假设我是你的下属，我的工作质量及职业道德都不太好。你角色扮演一下这场会议。”要求二面甚至三面可能会错失一些强大的求职者。而且太浪费求职者及员工的时间了。核心职责模拟测试及两个该职位利益相关者的实演面试已足够了。
勿忽略背景核实工作。在求职者资料中可能存在虚假信息，由此背景核实是必要的。多亏现在网上有很多可利用的资料，专业的背景调查服务可以在较低成本下核实求职申请上的资料以及其他关键因素。例如，他/她是否是登记在册的性侵犯罪者。
证明人核实。为避免诉讼案件，雇主通常只会证明该员工的任职期间和其是否自愿离职的。甚至即使证明人说员工是自愿离职的也不一定可信，因为为了该不适任员工能离职并不起诉公司，雇主可能与其达成告知下任雇主该员工是自愿离职的协议。
但做个有意义的证明人核实还是值得的。通过电话核实而不是只通过邮件。可以通过前任雇主说“她是自愿离职”的语调加以判断。尽力从前任雇主那里获得更多真实信息。其中一个方式就是让你的措辞请求更加人性化。例如，“我招聘的人将会在工作上与我紧密合作。招到一个有能力、努力、遵守职业道德、自主和和善的员工对我来说真的非常重要。你认为我与他会合作愉快吗？”再者，证明人可能还是不会说太多，但是你可以从他的语调中了解到很多东西。
雇佣决定。招聘决定更多地基于智力与干劲而不是只关注学历及经验才是明智的。一个人可能在学校表现非常优秀，但在工作上却很糟糕。他可能有20年的工作经验，但是这20中他一直是不太优秀的员工。相较于提升一个人的智力及干劲来说，教授技术显然是更为容易的。
提供试用阶段。如果可能，进行一段时间的试用期。例如，雇佣其进行一个项目跟进的试用，或者为期一到两个月的试用期。要解雇一名正式员工更为困难。如果其在试用期间表现良好，你才有理由相信你雇佣到了真正好的员工。
反馈
通常，企业招聘者甚至不愿给求职者一份应有的拒绝信，让他们一直无期限地吊着心。求职者应该得到一份拒绝信，这比告诉他们“我们已经有很多合适的应聘者了”更为有用。求职者花了很多时间及精力在应聘上，他们至少应该得到一些真诚的反馈。
当招聘者给反馈时。他们通常不给真正的理由，而是一些无法反驳的话语。如“你太优秀了”，“我们要的是有更为直接的相关经验的人”或者“我们选择了拥有硕士学位的人”。而实际上，如果求职者展示出更好的推理能力、干劲、专业技能或职业操守，她将会被雇佣。
真实的反馈有利于求职者，也对社会有益。想象一下，只是简单地给所有被拒绝的求职者一点真实的反馈，人类和社会将会有多大的成长。是的，给出你真正的拒绝理由可能会导致其中一些人跟你争论，但这似乎是一个很小的代价。
结果
总而言之，上述招聘模式是相当简单的-- 通过推荐获得你大量的应聘者，而不是广告；通过模拟测试筛选，而不是具欺骗性的简历、附函和面试提问；尊重所有的应聘者；不要有太多轮面试，时限也不要太长，给予未被聘用求职者真实的反馈。
这种模式的招聘可以在更短时间内增加有价值的人被录用的可能性。 这不仅对招聘者和应聘者有用，对我们所有人来说都是有用的。
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