编者按：本文来自微信公众号“BAI资本”（ID：BAI_VC），作者BAI资本，36氪经授权发布。
BAI线上Panel Talk：复工之后的员工关怀和激励于3月4日晚9点准时上线。BAI（贝塔斯曼亚洲投资基金）联合安赞咨询与BAI被投企业小年糕，就复工之后，如何对员工进行有效的关怀和激励进行了讨论。
这是后疫情时代BAI举行的第一场常态化运营的线上分享，未来我们将会将经验延续，为贝勒提供放心、高效、便捷的在线讨论场所。
安赞咨询危机管理总监黄雯、小年糕合伙人李辉作为特邀嘉宾，结合相关理论和企业实操的经验与案例，与在线贝勒进行了分享。
以下是分享精要（按发言顺序），Enjoy：
（第三方建议，不代表BAI立场）
安赞咨询危机管理总监 黄雯
小年糕合伙人 李辉
原理：心理应激反应
表现：
看到网络帖子产生情绪起伏，例如，在感动和愤怒之间转换。
晚上入睡困难、失眠、甚至怀疑自己是不是忧郁了。
注意力不集中、记忆力下降、感到精细工作的难度变大。
后期对于疫情信息敏感度下降，查询频率降低，感到死亡病例的增加对自己的刺激逐渐降低，怀疑自己是不是麻木了。
探因：以上反应都是正常现象，属于人在应激情况下的本能反应。人会对信息带来的强烈刺激产生天然的防御。在应激状态下，人的反应是偏直觉与本能的，比如保守的人在危机情况下更偏向保护自己，利他的人面对危机则更愿意付出。
个人的应激状态会直接影响工作效能。
短期内员工会增高离职意愿。
短期内员工情绪会影响企业的沟通合作、效果与方式。
应激状态甚至会影响生产安全。
保证基础的安全需求：
远程办公：确保工作时间、工作界限与他人评价的安全。
现场办公：需要以日更新的方式，清晰明了地展现公司为员工健康安全所作的努力，并讲解员工作为个人可以在疫情防控上做出的贡献。
建议比照下图的问题清单，评估目前的远程软硬件准备是否充分、制度是否有效、效能能否保证，以及精细筹备的具体评判标准。
判断标准：① 员工与管理者主观评价；② 设立客观的评价标准与机制。
面对企业次生心理危机，管理者识别“心理风险”员工的方法：
判断员工言行是否反应异于常人。
判断员工言行是否在短时间内发生突变。
判断员工言行是否对周围环境造成了威胁。
上述三个问题中，如有1个问题的答案为“是”，则建议联系专业人士（包括心理顾问）评估员工的心理风险，并与专业人士交流应对办法。
注意：只是评估可能发生的风险，并不是给员工贴标签或下诊断
采取多项行动降低心理风险对组织的不良影响：
比如排查岗位的安全风险，关注次生心理危机爆发的可能性。
引入专业的资源评估体系：
划分出三级人群 ，并主要聚焦其中的二级人群，及时收集一、二级人群的紧急联系人信息，并及时安排心理顾问用以进行必要时刻的危机干预。
进行内外部资源盘点：
对内进行人、财、物、资料的统筹评估；对外对接医疗资源，及时与公安、社区组织、社区、媒体等保持沟通与协调。
建立心理防护的思维策略：
意、知、情、行。
不打鸡血，尊重正常的心理应激反应和恢复过程。
注意个体恢复的差异性，不要将员工的迁怒负面归因。
说真话，告诉员工企业真实情况。
做实事，用实际行动表达企业文化。比如对于提倡开放文化的企业，可以提供员工发声的通道和平台，并主动提供相应的供机会和资源。
注意节制，企业不要大包大揽，如果把员工具备主观能动性的事情都做了，可能会打击员工的自主性和自信。可以让员工彼此主动建立连接，企业则提供包括平台、制度、流程、资源的便利措施。
小年糕在疫情之下的应对策略，可以分为“道”和“术”两个层面。
愿景：
致力打造一支穿越山谷的团队，好的公司会让其中的个体自我驱动从而为共同的愿景奋斗。
方法论：
管理者要选好人、照顾好员工的发展和成长，员工则要照顾好产品和利润。
设置全员交流会：
对于感兴趣的话题，员工才会自愿参加。我们设置了10-20%的轻量级反馈改进机制，交流会由合伙人和项目负责人发言，同时也把即将入职的同学纳入到重大事项的交流会中，保证信息与资讯同步。
员工最为关注的会议主题：
公司业务的进展。
公司近期的财务状况。
公司的年度规划，以及总体目标和个体员工的关系。
公司绩效管理系统的迭代，以及系统迭代对个人的影响、对所在组织的影响。
公司高管的行为，高管是否踩了什么坑，之后有何反思和改进。
公司对“坏消息”的管理方法：
披露信息要快速，最好在谣言发布之前主动披露，从而降低辟谣成本。
与员工做坦诚的沟通，这样不会触发心理压力。
向员工讲述大图景，我们为什么这么做？大背景是什么？
做好“坏消息”的答疑工作。
总体而言，我们有5项应对“坏消息”的原则。
小年糕在疫情期间做出的两个实践：
1. 云入职。
上级写下和下级小伙伴互动中100字最温暖的事情。
底层原理：自我决定理论
1. 自主感。
2. 胜任感。
3. 归属感。
小年糕如何应用的？
自主感：树立专家价值观，专业比title更重要。
胜任感：建立情景领导力。
归属感：努力帮助个人和公司建立共同愿景。
Q（BAI）：
远程办公效果可以与现场办公一样甚至更好，我们可以借此机会养成一种组织习惯。在特殊时期，管理层是如何做出决策的呢？
A（小年糕 李辉）：
我们做了6个尝试，在此与大家分享：
1. 建立充分的共识，保证员工的意见被倾听。
2. 倾听大多数的意见，少部分人参与讨论，最终由核心管理层做决策。
3. 尽力解决信息差问题。
4. 尽力解决目的和意义差，和员工沟通好，我们为什么做、怎么做、综合风险又是怎样的。
5. 尽力解决专业信息差，拉平专业信息是讨论的基础。
6. 上述操作不着急扩大范围，先在小范围内有效尝试，再逐步进行推广。
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