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编者按：新型冠状病毒疫情在更大范围内推动了“远程办公”这种新型模式的发展，但这种转变也导致许多管理者对下属员工产生了愈加强烈的不信任感。这篇文章原标题是Remote Managers Are Having Trust Issues，Sharon K. Parker，Caroline Knight和Anita Keller三位作者在文章中指出了远程领导对下属产生的不信任感，同时也提出了5种相应的解决方案。
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受新型冠状病毒疫情的影响，许多管理者也被迫进入“远程管理”模式。与传统面对面管理不同的是，远程管理所需的技能截然不同。
大多数情况下，这些管理者基本都没有接受有关正式培训，同时还必须实现快速转变。虽然有些工作可能已经证明非常适合远程工作环境，但许多员工在家庭生活方面却仍然面对着巨大的挑战。
因此，管理者可能会发现，他们的管理工作比以前的难度更大，并且在这一过程中，还可能会给下属的生活带来更大的压力。
即便是在疫情来袭之前，远程管理员工也存在一些特有的障碍因素。据有关研究表明，由于不能“当面”了解下属员工的工作，一些管理者有时难以相信员工是否在真的工作。
当出现这种怀疑时，管理者就会开始产生一种不合理的期望，认为下属人员应该“随叫随到”，最终破坏其在工作与家庭生活之间的平衡，给他们造成更大的工作压力。
如果我们尝试去了解如今的一些现状问题，并考虑员工可能面临的许多场景，特别是那些经济状况受影响或者需要照顾家庭的员工，我们就不难假设，某些员工可能在挣扎于保持与以前相当的工作水平与状态。
这可能会形成一个负面循环：管理者对下属员工的不信任，可能会进一步导致微观管理，继而导致员工工作积极性降低，最终对其工作效率造成影响。
为了进一步调查验证前述假设，我们邀请了全球各地开启远程办公模式的人员，参与了一项自今年4月开始的持续研究。在研究中，我们设计了一项包含92个问题的问卷，以调查新型冠状病毒疫情对管理者和员工在工作、幸福感和工作效率等方面的影响。
我们还询问了受访者，了解他们是否可以自行选择何时、何地以及如何开展有关工作，工作是否会干扰个人家庭生活，以及他们是否会遇到技术上的麻烦。
此外，我们还评估了受访者在工作中的感受，从而了解他们的参与程度、情绪疲惫度、焦虑或者工作热情度等方面内容。
来自24个不同国家的1200多名受访者参与并完成了这项调查。据初步调查结果发现，许多管理者都在工作中存在或多或少的挣扎，并期望得到更多的支持。
在这1200余名受访者中，有215名主管或经理级别人员。其中，有40%的受访者都表示，自己在远程管理下属人员的能力方面缺乏信心。许多人还称，在引导和鼓励远程办公的下属人员做好本职工作，并且有效协调工作等方面，他们也缺乏足够的信心。
另外，许多管理者还对远程办公的下属人员抱有负面的看法。38%的管理者都认为，在远程办公模式下，员工的工作效率通常都不及在办公室的工作效率。对于远程办公员工是否能够长期保持工作积极性这一问题，许多管理者也提出了质疑。
对远程办公的普遍消极态度似乎也蔓延影响到了管理者对员工的看法。不少管理者都称，他们对员工的工作能力持怀疑态度，其中有29%的管理者甚至质疑其下属员工是否具备工作相关的必备知识，另外27%的管理者则认为其下属员工缺乏基本技能。
总的来说，情况并不乐观，这也说明不少管理者对自己远程领导管理的能力信心不足，对这种工作模式持有相当消极的看法，并且对自己的下属员工抱有不信任态度。
因此，在这个背景下，企业应该比以往任何时候都要更加重视这些管理者在远程管理过程中的能力培养与开发。
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结合我们的调查研究，我们建议采取以下5个方面的应对方案：
尽可能从最高职级做出改变。那些在远程领导和管理团队时遇到麻烦的管理者，通常工作自主性都较低，同时上司对其的控制欲和不信任感也非常强。这一结果表明，企业机构要想做出改变，就必须尽可能从最高职级开始改变。
在企业内部为远程工作提供支持。企业在支持员工弹性工作方面，应该摒弃“光说不做”的思维。例如，他们应该确保员工拥有必备的设备，提供资源支持员工享受安乐，并为他们提供弹性工作相关的培训。这些改变，不仅能帮助在家远程办公的员工，还能通过管理者向员工展示出强烈的信号，表明公司对这种工作方式的真正认可与承诺。
让管理者了解远程办公的潜在优势。现有研究表明，当员工获得更大的自主权后，其在远程办公模式下会比在办公室工作的效率更高。因此，要确保管理者清楚地了解，微观管理可能会抵消远程办公的优势。同时让他们知道，应该做出哪些改变，来促进更有效的远程工作。
让管理者理解如何授权。仅仅告诉管理者去信任其员工是不够的。相反，管理者需要去学习赋能授权相关的技能，为员工提供更高的自主权。同时，自主权也并不意味着减少与员工的沟通。管理者不应该采取随时随刻检视员工工作的微观管理方式，相比之下，他们应该跟他们保持沟通交流，为他们提供信息、指导和支持。
让管理者更加关注结果，而非过程。关注结果的管理方式与工作自主权是相辅相成的。当你让下属员工自行决定工作方式和时间时，你关注的重点应该是他们的工作成果。因此，管理者需要把更多的注意力放在工作的产出方面。
在新型冠状病毒疫情所构成的大流行期间，一些管理者很难去适应没有“视线”的管理。在他们努力调整的同时，其下属员工也在承受来自其严密监控和极度不信任所导致的后果。
幸运的是，企业能够也应该去支持和培训管理者，让他们通过远程管理的方式更加有效地管理下属员工。这也是建立彼此信任和提高工作效率的重要第一步。
Sharon K. Parker是澳大利亚研究理事会（Australian Research Council）的桂冠研究员、澳大利亚科廷大学（Curtin University）管理学教授、西澳大学（The University of Western Australia）商学院变革式工作设计研究中心（Centre for Transformative Work Design）主任。
Caroline Knight是变革式工作设计研究中心的研究员。
Anita Keller是荷兰格罗宁根大学（University of Groningen）组织心理学系的助理教授。
译者：俊一
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