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年终奖背后,是一个公司的水平与格局

晏涛

 · 13小时前
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能赢人心的老板,才是伟大的老板。

编者按:本文来自微信公众号“晏涛三寿”(ID:yantao-219),作者:晏涛,36氪经授权发布。

年终奖是一种管理手段,背后是对人性的理解,是企业文化和老板价值观的表达。发好年终奖是管理工程,更是人心工程。比钱更重要的,是对员工的认可与尊重,是成就员工,带给员工对未来的希望。

最近,前程无忧发布了一份《2020年终奖调查报告》,对十三大行业的职场人的年终奖情况进行了调查,结果显示:2020年全国白领年终奖均值为7826元,相比2019年的9547元下降了18%。

数据一出,马上成为了“打工人”热议的话题。虽然这个平均数已经比于去年下降了近两成,但很多网友仍然表示自己“拖了后腿”,达不了标。的确,在疫情的影响下,很多公司连生存都成了问题,今年还能给员工发年终奖,真的是“良心企业”了。

但也有员工抱怨,公司之前说好的年终奖,最后却缩水,甚至取消了。虽然发了年终奖,但是觉得公司厚此薄彼,发得很不公平;公司也感觉头痛,年终奖一发就离职,绩效评估总要得罪人,发了钱也看不到激励效果。

今天我们就聊聊,公司应该给员工发年终奖吗?怎么发年终奖才合适?年终奖以外更好地激励是什么?

01 年终奖是管理手段

更是老板价值观的表达

可能对很多人来说,年终奖就是一个意外的彩蛋,发多发少、发不发、怎么发,都只能任听公司安排。那么年终奖到底是什么钱?公司该不该发呢?

首先,我们从法律上看看。

根据相关的法律解释,年终奖是奖金的一种,属于工资总额的组成部分。工资,或者说劳动报酬,往往与劳动者付出劳动的质量、数量、强度等要素紧密关联,而福利待遇则关联度较小。因此,年终奖不属于福利,不是用人单位需要向所有员工无差别发放的。所以,在年终奖的发放上,并不存在普惠主义,或者平均主义。

另外,年终奖并非用人单位应当履行的法定义务。一般情况下,如果双方没有前期约定,用人单位也没有相关规章制度的,用人单位可以不向员工发放年终奖。但是如果用人单位有明确公示的相关奖金制度,或在签订劳动合同时有对年终奖明确约定的,除非因劳动者个人原因造成了不再符合奖金制度发放标准的情况,否则,用人单位必须向劳动者发放年终奖。

所以,公司应不应该发年终奖,发多少年终奖,关键要看有没有事先的约定或规章制度。

其次,我们再从目的上看看。

对于公司而言,年终奖是一种管理手段,目的是通过现金激励,激发员工的积极性并实现业绩。因此,能不能发好年终奖,达到激励的效果,则体现了一个公司的经营实力和管理水平。

好的绩效评价机制,可以激励员工努力争取实现目标,以此来吸引和沉淀一批核心骨干团队。而不好的评价机制,不但会造成公司管理成本的增加,还会造成员工间的的恶意竞争,容易产生对公司、同事负面的敌对情绪,造成内卷,最终让优秀的人员不断流失。对公司而言,这样的钱花出去,真是“赔了夫人又折兵”。

作为激励手段,能否打动员工的心才是最重要的。在这个层面,年终奖的制度和发放方式,也体现了一个公司的企业文化和老板的格局。

有的企业在发放年终奖的时候,用尽心机,百般克扣,在绩效制度里挖满了坑,为了避免员工跳槽,故意拖延发放。员工拿到这笔钱,心里也是不舒服的,那么所谓“激励”的效果就很难达到。甚至处理不好,员工很容易产生“无良公司欠我的”这样的负面心理。

而另一些企业,绩效制度公平、透明,在真正履约发放的时候也非常用心,不但按时按量发到位,还会附赠一些小礼物、感谢信、奖牌奖状,让员工拿的开心,拿的舒心。同时,公司还会把发放奖金与面谈结合起来,通过对员工以往工作中成绩的肯定、不足的指出,以及对未来愿景的规划,往往10块钱能发出100块钱的效果。

同样是发钱,发钱的姿势差距还真大。你的公司是怎样的呢?欢迎留言“吐槽”。

02 怎么发好年终奖,是门大学问

年终奖不只是把钱发出去这么简单,发好年终奖是个系统工程。

1、薪酬比例怎么设计?

在薪酬比例的设计上,企业要根据自身的发展阶段,考虑整体的业务成熟度、公司业绩的变化性、员工绩效的变化性以及评估的难易程度等多个因素。一般而言,大致有这四种情况:

a)如果公司业绩比较稳定,不太容易发生大的变化,且员工的岗位绩效比较容易评估,也比较稳定的。这种情况,建议采用较低的基本工资+较大比例的奖励薪酬,保证员工的积极性和绩效的稳定实现;

b)如果公司业绩比较稳定,不太容易发生大的变化,但员工的岗位绩效波动性很大,不明确,需要员工的自驱性和灵活性(比如新技术的开发与应用)。这种情况,建议采用较低的基本工资+较大比例的奖励薪酬+很多的非现金报酬,以保证对员工在现金以外的充分激励;

c)如果公司业绩波动大的,比如外部环境发生了剧变,但员工的岗位却不容易发生太大变化,比较稳定(比如行政类岗位)。这种情况,建议采用较高的基本工资+较低的奖励薪酬,保证员工的稳定性;

d)如果公司业绩波动大的,比如外部环境发生了剧变,且员工的岗位绩效也容易发生很大变化,不稳定,需要员工的自驱性和灵活性(比如新项目拓展)。这种情况,建议采用较高的基本工资+较低的奖励薪酬+很多的非现金报酬,以保证员工稳定性的同时,还能有现金以外的充分激励;

2、年终奖的钱从哪里来?

在员工手里,年终奖只是一个数字,多与少的问题。但对公司而言,同样的数字,它的来源和意义,就可能大不相同了。那这笔钱应该从哪里来才更合理呢?

(1)对于直接“赚钱”的部门,当公司在快速发展期的时候,建议从利润当中拿出一定的比例作为“奖金池”。比如今年实现了5000万的利润,拿出10%,就是500万来作为奖金池分配。这个比例,可以根据公司的实际情况来制定。

(2)如果公司的增长已经到了平台阶段,处于稳定期,那么比较适合拿盈利的“增量”部分来作为奖金池。比如去年的利润是5000万,今年如果能实现6000万,那多出的1000万,就是“增量部分”,可以拿出一定比例,比如20%,200万来作为奖金池分配。

(3)对于不直接“赚钱”的中后台部门,他们可以通过“省钱”来创造利润。对于一个公司,赚10块钱的利润,可能要靠前台卖100块钱的货。但是如果中后台部门省下10块钱,这对公司就是10块钱的利润,而且做起来不那么难。所以,对于这些部门,可以把节约的那部分拿出一定比例,作为奖金池。

(4)对于起步阶段的初创公司,在没有稳定的盈利能力时,比较适合以约定一个具体的数额,作为奖金池来分配。这种情况,可能企业还处于融资阶段,分配的就是公司的现金。那么可以在前期约定,当公司完成怎样的目标时,就可以发放多少数额的奖金。

3、年终奖要有规则

年终奖的发放不能拍脑袋、太随意,发钱就要发的清清楚楚,明明白白。

企业要根据自身的经营需要,结合员工岗位特点制定合理的年终奖政策,对年终奖发放的对象、发放的时间、发放的标准、发放的条件等进行约定和公示。这样做的目的,一方面通过公开、透明、公正的规则,消除员工的顾虑和疑问,让最终的结果也符合合理的预期,把激励效用最大化。同时,健全、完善的政策制度,也能一定程度上规避企业的法律风险。

03 最好的激励是认可与尊重,最贵的激励是希望和未来

其实,对于员工的激励,不仅仅在于金钱。

根据哈佛大学查德·哈克曼教授关于团队激励的研究,影响一名员工的激励因素,来自于工作中使用的“技能多样性”、“任务多样性”、“任务重要性”、“工作自主性”和“反馈”五个方面。

如果一个工作任务很重要,任务是复合型的、不单一的,且完成这个任务需要调动员工多样化的技能,这种情况往往更容易使员工受到激励。

同时,更关键的两个指标是“工作自主性”和“反馈”。如果一个员工的工作能够自主掌控,而不是一味被动地接受指令,完成指定动作;如果他能及时收到来自同事和管理者的积极反馈,而不是做好做坏无人问津,那么对他的激励效果将是更大的。

所以,有时候作为企业或老板,不能只依靠“钱”来解决所有问题。对员工的激励,也不能只有物质的“胡萝卜”,而要真正用心去关注员工、帮助员工、成就员工。

我认为,最贵的激励,不是工资、奖金、期权,最贵的激励,是公司对员工的认可与尊重,是公司带给员工对未来的希望。

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