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一场酣畅淋漓的面试进行到了最后的五分钟，你和面试官聊得都非常投机。
面对他的所有问题，你都兵来将挡、水来土掩。你感觉，自己即将顺利的拿到梦想中的OFFER。这个时候，攻守异势：
面试官：你还有什么问题吗？
看到问题的时候，基本上面试就进入尾声了，这题看似是面试官把提问的主动权交给面试者，让面试者发问，实则是个送命题，要仔细着回答。
1、为什么面试官会问这个问题？
面试官问什么会问这个问题呢，其实是考察面试者的“关注点”，通过面试者关注什么，来判Ta的三观、性格等内在因素。
三观没有好与不好，只有与这个企业合适与不合适。
如果你问的更多是个人待遇问题，HR认为你比较关注利益；
如果你问的更多是发展问题，HR认为发展空间在你求职中占大部分权重。
注意，关注利益不是不好。
有些企业高薪酬高激励，就是希望吸引到关注利益的人才；
有些企业好发展空间，激励普通，就是希望吸引有情怀或者更关注平台的人才。
所以没有好不好，要看对方企业是什么类型，以及你是否真的想来。
2、我们有哪些一般的问题来应对？
对于这道题我们不要当真问，不要指望真的得到这个问题的答案，而是通过问问题向面试官展示自己的“思想”、“个人定位”、“格局”。
我们把握“三问三不问原则”
三问：问发展路径、问赋能、问组团队情况
三不问：不问薪酬、不问八卦、不问无关细节。
很多人看到不问薪酬就坐不住了，不问是因为面试官不是谈薪酬的，你问了他回答的也不精确，所有面试完成后会有专门谈薪环节。
1.不问薪酬
薪酬待遇是大家都关注的，也是决定是否来入职很重要的因素，不是一直不问，而是这个环节不问，面试结束后谈薪环节使劲问。
示范下错误案例：
面试官：你有什么想问我？
小明：请问工资大概能多少？有没有交通补贴？食堂包三餐吗？加班的话晚上回家车费报销吗？周末食堂开吗？
这些问题都输不太正面的，面试官会觉得这位员工非常计较，过多关注细节，从而减分。
2.不问八卦
前阵子我面试就遇到了这样的情况，我司因为高管跳槽，上了一阵子热搜，一时间众说纷纭。有位面试者在这个环节中向在场的三位面试官提问“你们董事长去新公司是升了还是降了”，这个问题就让面试官觉得很头大。
3、不问无关细节
有点面试者希望与面试官攀谈，有的是无心的闲聊，有的是希望套近乎，但面试其实是个商务场合，是比较严肃的。
双方应该更聚焦在求职者的职场发展或者企业招聘的用人安排等方面。
比如问面试官“您喜欢做什么运动啊，您哪里人啊，您在这里几年了”这种问题，可能会打破这个正式的氛围，容易适得其反。
1、问发展路径
请问，这个岗位现在是希望招聘一个什么样的人？
这个问题能让你了解对方的用人需求，同时来对照自己是不是符合，以及招聘企业对这个岗位人员在公司的定位
公司的组织架构是什么样？您招聘的这个岗位属于哪个团队，在组织架构中属于哪个层级？
这个岗位的发展路径是怎样的？
请问公司员工离职率如何？大概平均年龄？
2、问赋能
就是问公司会给这个岗位的员工有哪些培养。
比如有带岗人制度，来了之后有老员工带，有每季度复盘培养，新员工可以参加两次职场技能提升和企业文化培训，有业务条线专业课程、有职场通识课程等等；
这些是你快速融入公司，并且自己提升和成长的关键；
根据之前我们的交流，我在土建专业方面还有一些欠缺，请问如果有幸来到公司，是否可以接受系统性的培训？
我了解到自己公众表达等职场技能还有欠缺，请问您建议我怎么提升呢？
我们的交流中，您觉得我对于胜任这份工作还有哪些差距？
3、问团队情况
请问这个职位在团队中的定位是怎样的，汇报关系呢？
这个团队的绩效在公司如何？
团队的工作风格和领导风格是什么样的？
公司对这个团队的发展定位是什么样的？
关于团队其实信息比较关键，还可以问更细。
比如团队成员组成，团队成员分别来自哪些机构，团队的目标业绩是多少，团队目前定位是什么样的等等，可以试着问，如果发现对方不知道，就转舵问其他类型的问题。
在业务团队面试中，团队类问题可以问的更多一些。
写在最后：
总结一下，HR是想通过这个环节了解你对求职关注哪些点：
如果你问的更多是个人待遇问题，HR认为你比较关注利益；
如果你问的更多是发展问题，HR认为发展空间在你求职中占大部分权重。
所以你希望给HR留下什么样的印象，你就多问哪类问题。
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