A
领导骂我，我该生气还是伤心？
假如你是人力资源部的实习生小吴，在每月一次的总结评价中，你的上司认为你的能力不足且工作价值低，想要解雇你。而你认为自己是被低估了，此时你想对上司的评价作出回应，让Ta给你机会证明自己，你会用怎样的情绪来应对？
这个例子提示我们，当我们被负面评价之后，用怎样的情绪（伴随口头言语）可使我们更易达成目标。在生活中，我们都会或多或少地被负面评价“袭击”，但是我们想要对这个负面评价做出反驳来让评价者改变看法时，如果可以找到一个最佳的“情绪”来和我们的“话语”相结合，提高评价者做出改变的机率的话，那就能为上述例子提供答案。
Celik等 (2016)对这个问题进行了研究。他们认为负面评价通常可归类为两大方面：能力（competence）和热情（warmth）。当人们想继续维持与评价者的关系时，就会感到需要对这些评价进行回复，以证明自己的能力或者热情并不低。被评价者可能会通过言语，让评价者相信自己会改善情况，或者在争论中让评价者怀疑他们一开始的想法。那么，究竟表现出什么的情绪能够更容易达成目标呢？为此，作者进行了两个实验：
研究1 343名经理（158名女性，至少有一个直接下属）为被试，随机安排到四组（能力-生气、能力-伤心、热情-生气、热情-伤心），让他们对假象的下属的回应进行说服力评价。
结果证明，对于有关能力的负面评价，回应生气（或气愤）比伤心更有说服力；而在对温暖/热情的负面评价中，回应伤心比生气更有说服力。
生气（相比伤心）是更加激烈、外指、和负向的情绪。
研究2 90名商科专业学生（45名女性）被分到4组（能力-生气、能力-伤心、热情-生气、热情-伤心），每组又分为面试官和应聘者，在进行角色扮演后，进行相关变量的测量。
结果显示，对能力的负面评价中，表达生气比伤心的加工流畅性（processing fluency）更高，感知到的说服力更强；而对温暖的负面评价中，结果则相反。
人际互动过程的加工容易程度被认为是衡量交流质量的指标，加工过程越容易，加工流畅性更高；而高加工流畅性伴随着一种“感觉正确”的体验，它能增加喜欢、信任和对真实的感知，并促进沟通。因而，在情绪与评价内容相匹配的情况下（能力-生气，热情-伤心），上司与下属争论过程的加工流畅性提高，上司更会被下属的话语说服，进而增加对自己原始负面评价的怀疑。
该研究解答了我们一开始的疑惑，也提供了应对负面评价时的可能性方案。人们在表达一些消极的情绪时，可能会担心不被人接受或者不符合社会期待，但是对于负面评价进行适当的消极情绪回应，可能会带来好的结果。
通过这个研究，我们知道了，在日常生活中，对于一些关于能力的负面评价（依靠技能、创造力、智力和远见等特征进行评价，如说你能力低），我们可以运用合理范围内的“生气”来结合我们辩驳的内容，可以提高别人被我们说服的可能性。而对于关于热情的负面评价（依靠友好、诚恳、乐于助人、尊重和仁慈等特点进行评价，如说你人缘差），我们则可以表现“伤心”以达到目的。
B
下属犯错了，该不该愤怒，何时愤怒？
我们继续用上面的例子。假如你是小吴的上司，当你为小吴因自身欠缺而出现的违规行为而愤怒，甚至开始责骂小吴时。此时，你的其他下属对你的领导效能会做何评价？
领导效能（leader effectiveness）是指领导者在履行领导角色时被感知到的能力，它对组织绩效有重要的影响。作为领导，你经常面对下属违反你的期望和目标的情况，此时领导对员工表达愤怒是合乎情理的。但是仍未清晰的是，在这些情景中表达愤怒对领导效能是有促进还是抑制作用？
Wang等（in press）基于‘情绪的社会信息（EASI）’理论，提出假设：领导者的愤怒表达的效果取决于，引发愤怒的违反行为的类型，以及领导者的类型。他们将违规行为分为两类：基于能力的违规行为（competence-based）和基于正直的违规行为（integrity-based）。作者对此问题进行了三个实验来探究领导对员工违规行为的愤怒与员工感受到的领导效能的关系。
研究1 125名被试（Australian university的学生，81名女性），随机分为四组（能力-愤怒、能力-中性、正直-愤怒、正直-中性），让被试阅读保险公司领导（Peter）知道下属（John）夸大公司保险条例的益处，并对材料中领导的效能进行评价。
结果证实，对（下属）基于能力的违规行为，领导的愤怒情绪显著降低了感知到的领导效能（相比于中性情绪反应）。对基于正直的违规行为，领导的愤怒情绪显著提高了感知到的领导效能（相比于中性情绪反应）。
研究2 165名被试（从Mechanical Turk网站招聘，105名女性，职业类型广泛）被随机分为两组（能力、正直），要求被试回忆领导对员工做出基于能力或正直相关的违规行为后的回应，并对自己的推理反应（inferential responses）、情绪反应（affective responses）、领导效能作出评价。
结果证明，领导对基于诚信/正直违规行为表达愤怒，可以提高观察者对领导效能的感知，而这是由于下属推断这些行为是不被接受的；领导对基于能力的违规行为表达愤怒会降低观察者对领导效能的感知，而这是由于下属消极情感反应的影响。
研究3 222名领导（124名女性），第一阶段测量领导对于两种（能力、正直）违规行为的愤怒程度，第二阶段测量领导的辱虐管理（直属下属评价）以及领导效能（直属上级评价）。
虐待管理是指下属对管理者持续展示敌对的言语和非言语行为的程度，这些行为包括“公开批评、侵犯隐私、无信用、隐瞒需要的信息和沉默的对待”等(Tepper, 2000)。
结果显示，当领导人被认为是辱虐管理者时，其对基于能力的违规行为的愤怒情绪对辱虐管理的负面作用加剧，而其对基于正直的违规行为的愤怒情绪对辱虐管理的负面作用被削弱。
上述研究有助于我们从三个重要方面来理解员工对领导者愤怒表达的反应。首先，领导人的愤怒表达的影响取决于违规行为的类型（能力或正直，研究1）。第二，它解释了被试是通过情感还是理性来理解领导者愤怒情绪，进而产生差异效应（研究2）。第三，通过考虑表达愤怒的领导者的类型，确定了上述影响的重要边界条件（研究3）。
根据情绪的社会信息理论，为什么从观察者的角度，领导的愤怒情绪会对不同的违规行为类型产生不同的影响的心理机制。
在情感路径中，愤怒情绪激活了观察者的情感和内在的反应。当愤怒是通过情感路径来影响下属时，领导以愤怒应对问题行为无助于解决问题，因为下属消极的情感反应阻碍领导的影响力，以及降低对领导效能的评价。
在理性路径中，情绪表达会激发观察者的认知过程。当下属运用推理路径去看待领导的愤怒时，因为下属会从愤怒情绪中推理得出类似的行为是不良行为，因而领导对问题行为的怒火可以提高下属对领导效能的评价。
尽管这两个过程都可能是由领导者的愤怒引起的，两种路径的强度取决于感知情感表达的适当性。
总而言之，研究结果表明，当恰当的领导（非辱虐管理型领导）在恰当的情景（违背正直的行为）中表达愤怒时，员工通过领导的愤怒情绪推理领导的想法，进而提高其感知到的领导效能，换言之，此时是一种有领导力的行为表现。
参考文献：
Celik, P., Storme, M., & Myszkowski, N. (2016). Anger andsadness as adaptive emotion expression strategies in response to negativecompetence and warmth evaluations. BritishJournal of Social Psychology, 55(4), 792.
Tepper, B. J. (2000). Consequences of Abusive Supervision. Academy of Management Journal, 43(2),178-190.
Wang, L., Restubog, S. L., Shao, B., Lu, V., & Kleef, G. V.(in press). Does anger expression help or harm leader effectiveness? The roleof competence-based versus integrity-based violations and abusive supervision. Academy of Management Journal.
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夏晓彤，女，临床和咨询心理学硕士.
责任编辑：邹义文
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