作 者｜Cana酱 40%感性 60%理性的职场咨询师，爱讲故事的老HR
一位网友分享，“我入职一家新公司，发现老板什么都不管不问，工作完全是自己安排，客户和项目基本是自己对接。
公司环境宽松，无聊打打游戏、刷刷视频，准点下班，干活完全没有压力。每周发了周总结给老板也不会有回复，就当例行公事。他不主动找我，我也很少去麻烦他。
一开始感觉很舒服，但问题逐渐多起来，有麻烦找不到领导。
要跟其他部门对接别人不买账，项目推动很不顺，老板给不到支持。时间长了，工作上出现无力感，心开始慌起来。
我来了那么久，完全没学到什么东西，我很害怕老板这种放养式的管理把我给养废了。
我不清楚老板是怎么想我的，心里忐忑，担心某一天就被公司裁掉了。”
这样的领导在漫长的职场生涯中是很常见的。
他们常说的一句话：“我花钱请你来是解决问题的，不是来学习的。如果搞不定就给我滚蛋。”
把所有的责任从自己身上摘掉，员工就像自动自觉，野蛮生长。
有人觉得遇到这样的领导，少了被PUA的机会。
有人觉得这个领导信任下属，给予充分的发挥空间，能主动掌控自己的节奏。看似舒服，但并非每个人都适合，它可能是个陷阱。
完全放权
成断线的风筝，信任感弱化
在职场，如果遇到完全放权的领导，当领导和下属不主动的时候，当下属找不着领导人的时候。
这种关系是一种互动空间的变相压缩。
小枚之前的上司也是这样一个放权的人。
小枚是个刚出社会两年的新人，在领导面前会有尴尬、手足无措的害怕感，平时巴不得领导不要找他。
基本一个月下来，除了周例会，领导跟他很少面对面沟通。
如果有工作安排，会利用邮件或者内部通讯工具。
后来公司业绩不好裁员，小枚因为之前的工作做得不好，成了炮灰，被无情地裁掉，拿了两个月补偿。
领导完全放权在这里变成了不管不顾。意味着所有的事情自己扛，当任务出了问题，就会成为背锅侠，被牺牲掉。
由于互动少，心理距离远，除了汇报工作得到的信息，领导对他的事情知之甚少，例如能力值，态度，性格等，都无法全面去关注和评估。
人在职场，除了工作，还会产生感情连接。
美国心理学家威拉德·哈利提出“情感账户”的概念：在一对关系中，特别是在亲密关系中，彼此之间的关系像是在经营一个银行账户。
当双方感情好时，会给予对方理解、欣赏、支持、信任和爱护，就如给他的账户里存钱。
所以，完全放权，会让上下级互动减少，信任削弱，带来的结果肯定是不好的。
完全放权
被团队边缘化，沦为打杂工
领导需要管人管事，工作繁杂，在时间有限的情况下。
他会基于绩效目标，把时间优先安排给关键事项。
因为领导的完全放权，并非真正的事事放权，而是区分关键事项和非关键事项，在非关键事项上放权。
员工享受着领导放权，可能已经陷入工作价值边缘化的困局。
欣欣是一家公司的做项目经理做了5年，领导换了3任，每个领导都给他很大的权限。
一些别人不愿意接的项目，领导都会拿他资历深为由，让他接下。
项目从头到尾领导都没怎么参与。
这样做了五年，他的工资和级别都没升过。
每次跟新领导提涨薪，领导都会敷衍他说，刚来对公司不了解，很难帮他申请。
《职场动物进化论》一书中提到工作分成四类：
一种是形象工程（即老板关心、做给老板看的事）；
一种是日常工作（即可做可不做，琐碎繁重）；
一种是垃圾工作（大家都回避的事）；
一种是陷阱工作（前任留下的烂摊子或老板下令部门无法完成的任务）。
垃圾工作和陷阱工作处于红灯区。
很多时候，领导会以员工资历深而给员工放权，做一些垃圾工作，自然而然价值也就无法被看到，升职加薪就很难有他的份。
落得个老黄牛的称号。
员工没有足够的信息帮他判断哪些任务价值高。
有时候领导的放权是一个信号。给你放权，不是因为信任，也不是因为资历深，只因这个任务不是关键任务，价值不高。
完全放权
温水煮青蛙，向上发展受限
领导完全放权，对能力发展形成阻碍体现如下：
1、缺失向领导学习的机会
绝大多数人从事工作，是为了赚取生活费。
要胜任工作，能力发展是每个人的最关注的。
我们可以向优秀的同事学，或者通过工作实操、网络等渠道自学，或者公司给予的培训机会，或者跟随领导学习。
能成为领导的人有他过人之处，领导身上有很多“宝藏”。
从领导身上，我们可以学习到，作为一个管理者应该具备的素质，管理者的思考模式、做事风格等细节。
管理者的职责之一就是培养员工。
如果领导完全放权，在一起工作的机会就会少，员工无法从领导身上学到东西，领导也无法在发现问题时给予辅导指正。
我所在的公司有一个办公室主任，她是一个跟随老板20多年的老员工。
从老板成立开始她就已经在老板身边当助理。
在当助理期间，他跟随老板出差，谈客户，参加会展。
待公司向外发展，她辅助老板开拓外区。
后来她参与或者主导了很多新项目，一直向老板汇报。
她现在负责总裁办事务，确是名副其实的二把手，负责管理公司业务上的大小事。
从办公室主任的成长历程来看，她的能力提升与老板息息相关。
老板提供给她成长的机会，她近身观摩老板的做法，学会像老板那样思考。
这些都是一步登天的管理之道。
反言之，如果领导完全放权，交集的机会少，办公室主任没有学习成长机会，就不会有现在的成就。
我们往上发展做到管理岗，需要模仿的对象。
融合每一任领导的长处，逐渐形成自己的管理风格和价值观。
2、向上发展路径受限
我们在工作中无形中有一种压迫感，它来自于工作的需求提升，来自于领导的管理监督，让我们不能懈怠，尽力向前奔跑。
领导完全放权，意味着没有了约束的规矩，人就会产生惰性，对自我要求逐渐降低到舒适圈。
不用担心领导时不时出现检查，也不用担心被领导挑过程毛病。
一些自律性低的员工会在办公室玩玩游戏，看看视频。
工作两小时，玩耍六小时。
当没有了来自领导和工作的压力，工作积极性降低，学习变得不那么紧急，能力提升也会变得缓慢或停滞。
这是来自员工方面的自我放松。
另一方面，领导会缺失对员工的关注，员工的发展不会受其重视。
当需要推荐人晋升时，完全放权的员工在他的视线之外，不被想起或忽略，会失去晋升的机会。
完全放权成了完全放弃。
写在最后
遇到“放养型”的领导，看似温和的管理底下藏着处处危机，需要我们警醒和提出适当的向上管理。
我们要清楚自己在领导心中的评价，以免落入无法衡量工作绩效的尴尬境地。
最后可能成为被淘汰的棋子。
我们要学会评估自身的工作价值，培养办公室政治的敏锐度，以免落入替他人做嫁衣的窘境。
我们在职场想要收获成长，需要机会和领航者，领导是关键。
放养式管理很可能成为自我毁灭的导火索。
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