很多人觉得马云是个奇迹，一个老师20年时间从无到有干成了一个世界五大市值公司，20年后退休重回教育行业。
今天的马云、阿里就像神话，让人仰望，但是神话也是从一个凡人开始的，回顾马云、阿里巴巴最初的五年为什么能做成，这对于我们中小企业就会有很大启发。
两年前我参与投资一家公司牛商网引进了一位副总裁叫靖哥哥，靖哥哥在阿里是从中供铁军销售做起，最后做到广东省的负责人，我和靖哥哥经常交流阿里巴巴为什么如此成功。
他把自己在阿里六年多时间的整个管理体系沉淀下来，今天就把我和靖哥哥交流的阿里运营管理系统跟大家做一个系列的分享，希望对大家有所启发。
对于阿里创业期，很多人只是知道马云背后的男人蔡崇信，但说到阿里管理、运营能力的质的飞跃，还得提一个核心人物——关明生。
▲马云（左）和关明生（右）
2001年1月，关明生加入阿里任首席运营官COO，负责管理和销售，是阿里企业文化的缔造者之一，他把在通用电气任职15年的管理系统结合马云的武侠文化打造成了阿里的管理体系，不仅帮助阿里度过2000年网络泡沫危机，还造就了阿里早年的快速发展。
《阿里航母的九台发动机》系列就是阿里的管理运营系统，大家把这个阿里航母的管理的规律摸透了，并且能够形成，把它放到自己的内部管理体系里。
▲阿里航母的九台发动机
今天先和大家分享第一个发动机——招聘系统。
梦想驱动
靖哥哥说阿里管理运行体系最重要的核心就是在打造阿里巴巴的招聘系统。
所以阿里的2号人物就是阿里巴巴人力资源部的负责人。
阿里发展到两百多人的时候，马云会亲自一个一个地去面谈，对于人才公司的最高执行官必须亲自面谈。
到了快七八百的时候就没有办法一个一个地做面谈了。马云也一定会安排一天在新员工培训会上跟所有新员工面对面沟通，即便出差，他的秘书也一定会安排好。
为什么会有这个环节呢？因为阿里是一家靠梦想驱动的公司。相信大家都听过马云不少的“忽悠”视频，企业的梦想只有老板最清楚，由老板来演绎最为理想。
阿里人才冰山
阿里很清楚自己要什么样的人，他们选人有个理念——要的不是能力强的人，它要的是跟阿里巴巴这家公司所需要的那种价值观体系相同的人。
所以阿里巴巴会做每个岗位的人才画像。
靖哥哥和我分享了阿里的销售人才画像，分为两大部分九个要素：请看文稿的冰山图：
1、冰山上面——就是我们能直接看到的：知识、行为、技能。这些可以通过学历、学校、从业经历、岗位等看出来。
2、冰山下面——招聘时候不是直接看到的部分，包括：态度、价值观、角色、个性品质、自我形象、内驱力。这些需要通过面试的沟通中了解到的。
▲阿里人才画像的冰山图
三次面试
阿里巴巴的招聘一般分为三个部分：
第一个部分是要用人的部门负责人亲自来面试。
我们接触到很多企业，他们在招聘的做法就是让前台去接待来应聘的人，然后让人力资源部的员工去拿着招聘部门的需求做面试，人力资源部按照需求面试的人觉得不错就会推荐给这个部门，但问题是推荐的人一定适合需求部门吗？不一定！
其实只有需求部门的负责人最清楚自己需要什么样的人，而不是人力资源部的人。
而且在面试的过程里面，只有他才清楚这个人是否能够满足将来部门所需要配合的工作，以及这个人的技能能不能达到他这个部门的需要。
靖哥哥进阿里巴巴的时候首先就是用人部门的主管来面试，然后面试完了之后，它会有一个叫做“出师表”的资料，包括评价。
第二部分，是这个分公司或者叫做事业部的负责人来面试。
在看完用人部门主管的数据、评语，事业部的负责人或者分公司的负责人在面试完也会有一个面试评估表，然后他会把这两份表全部都密封起来。
最后把这两份密封好的东西给到人力资源部。
那人力资源部过来面试的是什么呢？面试就是我刚才说的人才冰山图下面的部分了，包括潜在的素质、人品，以及在过往的读书、工作生活环境里所形成的价值观，是否跟岗位的人才价值观匹配。
阿里认为你如果技能OK，你的人品也OK，那么你的价值观也跟公司比较贴切了。
如果你通过三次面试，你就可以被阿里巴巴正式录取了。
事实上，每一家公司他自己所需要的每个岗位的人员所需要具备的专业技能素质和态度。这两方面是阿里巴巴选人才的两个参考标准——
一个是你的技能和你的知识；
另外一个是你的态度以及你的人生价值观；
简单点说，阿里巴巴会把招聘看作是一切工作的源头，是选最适合公司土壤的这个种子的工作。
同样的，处理不合适的员工的态度也是一个阿里成功关键。
靖哥哥就透露阿里招聘时处理不合适的员工的一个理念，让我感觉到这是阿里真正强大的秘密。
在阿里看来，如果你选择到我们公司来面试，就说明你对我们公司的认可，阿里巴巴很感激每一个认可他的人，所以每一个面试结束之后一定不会说你回去等通知吧，不行它就会当场直接告诉你，不会让你留一个念想。
另外，也会说些感激的话。我截取了一段：
感谢你对我们公司的认可，刚才跟你聊完之后，我发现您可能在某些方面具备你的优点和特点，这些优点和特点在我们公司的这个体系里我担心发挥不出来，根据我刚才跟你聊天的过程里面发现，你对自己的认识和你过往的工作经历，我的判断和按照我的角度觉得可能你是不是在选工作的定位和定向这个板块走进了一个误区或者有点偏差，你要不要听一下我给你的意见或者建议？
这个时候阿里会对面试的人一些评价，目的是直接告诉他们更适合于哪种类型的工作，并且给出建议。
为什么阿里要花时间这样做？
靖哥哥解释说其中一个很重要的原因是——以此带来人才市场口碑。
因为面试者即便没通过面试，出去也会向朋友推荐阿里巴巴，这样会节省很多的招聘成本。
第二个原因，每一个环节里，阿里巴巴对待每一个人跟阿里有接触的人，它一定会留下一个印象：这家公司是一家为人着想的公司。
所以一家企业对外的公众形象是什么样子的，是公司的每一个端口出去之后给人留下的印象的总和的平方。
今天和大家分享《阿里航母的九大发动机》的招聘系统，后面的培训系统、企业文化系统的目的就是为了打造想要的人和团队。大家初步认识阿里是如何从十八个人的舢板逐步演变成一艘航母的，有机会也把自己的舢板打造成航母。
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