自从OKR传入中国，就一直受到企业的热捧，我们也曾在几年前学习过OKR的相关运用。今天，让我们再来重新深入学习一下。如果你曾使用过OKR，欢迎分享你的经历；或者也可以分享一下如今的你是否对OKR的理论有了更深刻的认识，和新的感悟？
对于HR来说最有挑战性、难度的工作就是绩效管理，一提到绩效，大家往往想到的是绩效考核，考核意味着要怎么样，你懂的。所以说对于员工、管理者还是HR绩效管理总是一个可怕而讨厌的话题，从人性的角度来讲都仇恨它，但是又不得不做，绩效的目的是无价的，但是过程和结果很多公司都是糟糕的。
了解了这个背景，我们来谈谈关于OKR即目标与关键成果法，它是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，它在整个咨询界和HR圈子备受欢迎，它是绩效管理考核的一种方法，简单、目标明确、容易沟通。今天我站在咨询老师第三方的角度谈几个关于OKR目标管理的几个个重点问题，我想对大家有启发。
一、绩效管理与绩效考核的关系
首先是要HR和管理者、员工明白、理解一个概念，绩效管理和绩效考核的概念。消除大家对绩效的一些错误的认知和仇恨。
绩效考核不是绩效管，绩效考核、评估是绩效管理的一个部分而已。管理者和HR要共同纠正这个说法，要给员工正确的讲解这个概念，让他们从企业和管理目的角度去理解。OKR目标管理就从概念上做了调整，目标和结果对每个人组织都是重要的利益关系，愿意去接受和挑战它，是员工工作的目标和结果，而不是公司强制要考核的KPI指标，驱动力有本质的区别。
绩效管理是员工、管理者、HR为了提高大家的收入、改善工作绩效和贡献而进行的持续沟通过程，绩效管理是一个系统，它包含几个部分：绩效目标内容的制定、标准、考核、评估、面谈、应用等。重在管理者、员工、HR的沟通过程，旨在让三方都清楚在下一年中要完成、该做的重点工作任务，以及如何成功的完成这些工作任务。大家是一个利益共同体，一起互相协助提出问题、解决问题、管理者、员工共同完成任务。
从绩效管理的角度OKR目标管理是非常符合这个条件的，全公司的人达成一个目标共识，互相清楚工作目标任务，也可以互助完成目标。
二、沟通是绩效管理前提，达成共识是助力
OKR目标管理的绩效管理方式更加的简单，对与强制性考核有人性化性质的改善，从被动接受到主动去关注自己的目标和工作结果，而且每个目标都是通过上下级共同沟通的，确认能够达成的，员工自己引导自己，主动的去寻找和反馈改善绩效的方式达成的目标结果。OKR目标管理是不断的达成目标共识的过程，大家高度参与，公开透明，不断修正，自己关注过程和目标达成的方法和方案。
从本质上改变了：“要我做的事情”到“我要做的事情”。
三、OKR主要目标数量不宜多
关于OKR的主要目标数量不宜多，最好不要超过5项内容，可量化的可实现的。
我们以前的绩效考核每个人每个也都有数十条考核的项目，而OKR目标管理就是几条，在目标的沟通和实现过程总，员工始终是主动的，员工可以在做的过程中有主动权，更好的改善关键结果，但这些结果必须服从与原来目标。这样员工可以更加专注的去做自己的事情，达成的过程和达成的目标结果都是最好、最合适的方法、方案。
四、OKR目标确认以及激励方案
OKR目标管理的项先经过充分的沟通而达成共识的，是公开的，所以这个目标需要本人反复的确认。我们在咨询的过程，对于OKR目标管理达成共识需要开几次会议，重点的岗位还会梳理目标责任书，三方进行确认签署条约，一般岗位会办把自己的OKR目标制作成为目标卡，放到自己办公桌。
当然不管是什么考核，最终还是要有激励作用的，提高员工的积极性，和组织绩效的提升。所以OKR目标管理结果的评估一定要有相应的激励方案。激励方案尽可能的丰富、实用，以提高积极性和团队文化氛围为主，不可死板单调。
五、OKR对管理者和员工的要求
对于OKR目标管理的对象，相对于结果是主动负责的，他们工作态度一般意愿度很好，沟通能力强，他们会自主去沟通。在目标的实现过程中，自己会把控其过程，自己会主动的探索、研究目标实现的方法和方案等，所以对OKR目标管理执行者的执行能力是有要求的，而且往往是独立能够完成任务。
总结一下就是：
1、 工作态度积极乐观。
2、 工作意愿度高，不需要强制管理和监控。
3、 沟通能力强，随时可以进行工作方面的沟通。
4、 能力较高，不需要过多的过程管控，能力独立完成任务。
5、 有一定的项目制管理能力。
6、 总结陈述能力要求较高。
OKR目标管理的应用案例解析：谈工具、方法、手段，不如谈谈公司本质的文化和持续的改善。
为什么这么说的，我们在咨询管理过程发现，不管用什么绩效考核的方法、工具、策略都有做得成功的公司组织，也有做的失败的公司组织，但是有个共同点就是都有自己发展目标。有些公司根本就没有提过绩效管理的事情他们照样做的很好，他们从某种角度来讲符合事情发展的规律，还是很成功的，所以要找到适合自己公司文化和发展的一种管理方式那就对的。
在众多的咨询项目和咨询公司对象中，我们发现OKR目标管理制定更适合与发展型和科技网络类公司，他们对项目开发需求大，往往采用的是OKR目标管理制。
这类公司在制定OKR目标管的过程是对岗位和工作分类比较清晰，岗位对人的能力和意愿度要求都比较高。有能力主动完成某方面的任务和独立把控整个过程，对结果负责。
尤其是设计类、研发类、项目类，这方面工作最适合用OKR目标管理制，相对来说弱化了绩效和奖惩的关系，强调人的主动性，发挥人的优势和激发人的创造力。
我在咨询管理的过程中遇到数家科技公司，他们都是使用的OKR目标管理制，没有其他的绩效考核，员工的报酬高，工作重，需要一定的创新思维和独立开发的能力。
他们的公司都有任务目标管理软件，大家对对方或者同事的工作任务很清楚，很多资源都是共享和互相连接的。
目标的分析很清晰，谁负责那个几个目标，都有那些任务，这些任务由谁来完成，是什么时候完成，完成的结果目标在信息栏一目了然。
有些目标任务以项目制的方式，有专人进行负责，定期汇报结果，自主负责过程，对于工作的时间也没有强制的规定，有很多工作都是在晚上和业余时间完成的，不再正常的工作时间之内。管理者可以随时跟在目标执行过程，及时纠正错误，并且帮助有问题的同事，完成任务，加快进度。
他们这些科技类公司甚至没有一个专业的HR，但是他们利用这种OKR目标管理制的模式，把工作的很好。
对于在未来网络信息发展的新时代，更加复杂且需要创新的组织环境中，尤其需要组织内部不断的进行相互调节沟通，反馈与协调，OKR目标管理制并不完全坚持目标量化标准和死板的指标，目标可根据情况进行变化改善，还倾向于多方面的沟通协调而非考核，而适合与时代的发展。
随着时代的发展，人越来越不希望被强制管理、指令式的工作，更多的是自主和自我价值的实现，人的需求也更多的反应的是服务价值的体验度，而反应用户的反馈和体验度是非常有效的对人激励方式，发展工作者的主动性和创造性，让管理者和工作者共同协调共同达到客户体验度和满意度的要求，达到共赢。OKR目标管理制是个绩效管理工具方法，具体的实施措施、管控过程都是有很多变数，需要HR管理者不断的加以实践，把它用在合适的公司和公司需要的发展阶段。
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