面试的方法有很多，通过面试，我们可以更好的了解候选人的个性特征，自省和自知能力，真实的态度和价值观，情绪稳定性，动机水平和人际交往能力。心理学家认为，与其询问候选人在假设情境中的反应，不如询问他们在过去的表现，后者反映出的信息要比前者有价值的多。
例如，当我们面试一位销售人员的时候，尽可能去问：请你描述下，当你遇到难缠的客户时，你是怎么处理的？ 而不是问； 如果客户是这么做的，你会怎么做。如果一定要设定情境，那么更多是安排模拟练习而不只是停留在口头上。又比如，我们与其问怎么给非活跃客户（历史合作客户或数据库中没有人联络的客户）打电话？不如去问，你是如何在公司数据库里找到相关信息，把非活跃客户转化为活跃客户的？
就面试来说，我们需要精心设计能够反映应聘者品质，观念，技能的问题。很多应聘者事先会去准备一些面试官常问的问题。所以，我们必须要请他们多举例，并多次追问，以此让他们的准备失效，获取真实的信息和结果。
面试问题清单及思路：
先让候选人说出具体的人，然后继续追问，一定不要在为何能愉快合作的问题上轻易下结论。既有可能是他们彼此个性相似，也有可能是因为他们个性互补，这对于未来考虑候选人加入团队后的配合协同，非常重要。
经验丰富的面试者很可能会说，他们和所有人都相处的很好。这时候，要进一步探寻对不得不适应他人时的真实感受。例如我们可以追问；能否说说以前工作里，不怎么喜欢的那些人中的一个，那个人做了哪些似乎让其他同事感受不愉快的事情，为什么那件事没让你感到不愉快？如果你确实感受到不愉快，你怎么应对那些习惯和态度？通过这一系列问题，可以了解候选人的适应能力，理解他人的能力，以及他们的价值观。
针对这一问题，候选人的回答可以体现很多事情，如他们是否熟悉时事，政治，文化？他们选择的都是名人还是熟人？例如，如果他们选择的都是熟人，是否意味着他们对于公共事务漠不关心，这又是为什么？最后，应聘者对这个问题的回答也可以体现出他们的价值观。
从求职者的回答中，需要留意的是防御心理，不适感或不诚实，求职者有没有从更好的层次分析浪费现象和生产率，指出问题的根源?他们有没有提到不合理的工作流程或性能不佳的设备？他们的分析视角一定程度上也能够他们的思维逻辑。
对于这一问题的回答，可以显示候选人的价值观，共情能力等。他们对于这种情况索采取的反应和行动也折射了他们说服他人和承受风险。他们有没有为此押上自己的名誉，饭碗，只为做正确的事。
对这一问题的反馈，可以部分揭示他们对困难的理解。而我们真正探究的是，他们应对问题的机制，即情绪的稳定性和智慧。还有，他们最后解决问题了吗？还是逃避或有他人解决了。
这件事对他们的工作影响有多大，多久？他们对艰难的理解与面试官的理解有多大差异？
他们对困难的反应是合理的还是过度的？
这同样能够体现候选人的价值观和性格特征。例如他们分享的都与工作有关，还是个人或家庭有关，他们是如何为这三项成就定秩序的？这些成就之所以重要，是因为很大程度上，揭示了求职者对于成功，有意义的工作，和他人在生活中的重要性的看法。
如果求职者从未失败过，那不是在撒谎，就是极度厌恶风险。他们是责备他人，还是承担失败的责人，他们能从失败中吸取教训吗？他们的态度是谦卑，还是高傲的？
几乎所有候选人都不会承认自己的沟通能力有问题，之所以问这个问题，首先是为了检验这些技能。
他们有没有清晰的概括，然后填补细节？他们有没有做到有条理的组织自己的想法？他们有没有跳过某些步骤和定义？针对提问他们有没有用身体语言透露出不耐烦？他们有没有表现出傲慢或高人一等的口气？因为很多调查发现，候选人在解释的过程中的沟通反应，能大致观察出他们将来面对同事或客户沟通的样子。
除了这9个问题，更多的问题需要和岗位的要求有关。但如果这个岗位需要良好的沟通和判断能力，这9个问题能发挥巨大的效用。
本文部分内容参考自 Communicate Like a Leader
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