上到大三甲医院，综合专科医院，下到乡镇卫生院，村卫生室，再完美的绩效分配方案，也可能会存在争议。接下来，我们梳理一下绩效分配中常见的6个争议。
当然真实情况是否真的如此？欢迎大家各抒己见~
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一、绩效分配结果是公开好还是保密好？
关于这个问题，我们不妨先看个小故事。有个医院院长请几位科室主任吃饭。在第一个科室主任到来时，院长亲自给他倒茶，他感觉院长很器重自己，因而很高兴。第二个科室主任来时，院长照样亲自倒茶。
这时，第一个科室主任就有了些想法，认为院长给第二个科室主任倒的茶要比自己多，感觉自己的“受重视”程度不如第二个科室主任。
其实上面的故事浅显地说明了一个现实存在的问题，那就是绩效考核分配结果公布后，容易引起人们的攀比。为此，医院如果确实需要公布绩效考核结果，可以同时公布员工个人相应的考核业绩，从而避免员工之间的盲目攀比。
二、医务科与护理部是否应在同一分配水准上
在实践中，有些医院会将职能科室分成若干类。比如将与临床直接有关的归为一类，与临床无关的归为另一类。还有的医院认为医务科和护理科部最忙，应区别于其它部门，因而同属于一类。
一般情况下，无论医院采取什么样的理由，员工待遇都要与其职责相关。医院各职能部门的岗位职责应该予以明确，合理设置区分度，从而让职工公开、公平、公正的竞争。
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三、医技科室是否应该比临床科室分得多
在相对工作量一致的情况下，临床医生在绩效分配时，会比医技人员分配得多些。这是因为医技人员往往需要利用许多资源，如一系列体检设备等。此外，医技人员的“风险”程度会比临床科室小一些。当然，这也不是绝对的，通常会考虑到各自的贡献度来定。
四、外科医生做手术时应该如何分配补贴？
不少医院为外科医生设立了手术“站台”补贴，以表示对医生辛苦劳动的认可。由于手术组成员包含主刀医生、第一助手、第二助手等，各自发挥的作用不一样。因此分配标准也会有区别。在具体分配上，医院应该根据自身实际特点来定。
五、不同科室之间的护士在分配标准上是否应该有差距
由于医院内部各科室之间的效益不同，因此各科室的绩效工资水平也会有所不同。如果一个护士被安排在效益较好的科室里，其绩效工资就会更多一些；若安排到效益较差的科室，绩效工资可能就会少一些。
为了避免护士都愿意到效益好的科室，而不愿意去效益差一些的科室，医院可以适当给护理部一部分绩效工资，从而让护理部根据护士的工作特点自行予以调节分配。
六、绩效工资标准应该是多数人支持还是少数人支持
通常情况下，绩效工资有两个主要功能：一是落实管理责任，二是提高员工待遇。在制定绩效工资标准时，应该根据其实际情况来定。
举例来说，夏季时，病房需要开空调，然而有些病房内的窗户被病人无意中打开了，需要有医护员工发现这种情况时主动关窗，并调节空调气温。科室准备从绩效工资总额中拿出一部分用来奖励，该科室列出了不等数目的奖金，征求大家意见，以决定选择哪个数目的奖金。
这时，对很多医护人员而言，选择100元最有利。如果该科室听取大多数人的意见，决定“关窗并调节空调一次奖励多少”，显然有对于简单工作奖励偏多之嫌。
当然，如果医院是为了全体员工增加福利、普遍提高待遇，这时的分配方案一般就需要获得多数人的赞同。
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