企业员工的绩效很大程度上取决于员工的“士气”和能力，而员工的“士气”的提高主要是通过企业的激励机制来实现的。员工激励分为外在诱因激励和内驱力激励，还有自我调节的激励。员工激励一定要明确人是自利性的，同时有惰性行为。自利性表现为人的一切行为都是为了更好的生存下去，不管你干什么都离不了生存。惰性论主要表现为人在满足自己的需要后会出现怠工现象。“胖东来”百货的发展现状表明，高薪未必有高回报和可持续性的人力资源付出。
强化激励理论分为正强化和负强化。正强化是奖励那些符合组织目标的奖励行为，可以是事物的奖励，也可以是口头的表扬，只要是正向激励员工的行为和绩效都是可观的。负强化就是企业为削弱员工对组织目标的不当行为进行的惩罚和减少奖金，批评和降级等。其实企业要合理的实施正强化激励和负强化激励，以免影响企业的生产和效率。奖励员工的负面影响就是不奖励不干，无论干什么事都想着奖励，反而起不到应有的作用。惩罚等负强化激励对员工的影响很明显，容易滋生负面情绪，造成消极怠工，暴力式生产。如果惩罚过多员工有逆反心里，往往适得其反。所以，强化激励理论应该拿捏得当，合理运用。
目标激励理论要明确，具体和可视化。明确的目标可以让员工减少错误的判断，立即行动起来努力实现它。具体的目标可以使员工更努力的实现和方向性更强。可视化对于员工来说事最直接的，只要看到可视化的目标，就会使员工做的更好。目标激励要企业定的目标能够实现，若很困难实现容易使员工失去积极性，对工作失去兴趣，降低员工对工作的注意力。目标的制定可以让员工参与进来，这样员工更容易接受和提高效率。
双因素理论包括激励因素和保健因素，要分清工作和环境的对员工的影响。员工对自己的工作成就使非常在意的，如果得不到肯定，结果就是走人。人际关系也是影响员工工作绩效得重要因素，如果没有良好得人际关系，每天在孤独中工作，可想而知效率是多么得低下，心情是多么的沮丧，以至于不能安心工作造成离职，大大提高了企业得用人成本。总之，员工对工作得肯定，对外在得感知都是非常重要得因素，值得注意。
内驱力激励理论分为需要层次理论，“ERG”激励理论，成就需要理论，期望理论。
需要层次理论即生理需要，安全需要，归属和爱得需要，尊重需要，自我实现得需要。其实，需要层次理论不一定有逻辑性和关联性。人没吃没喝，照样有崇高得理想，同样可以创出一番天地。人要想成功靠得是信仰，一步一个脚印得实现目标。先有梦想，再有可以实现目标的能力，意志和毅力同样重要。
“ERG”激励理论即生存需要和相互关系需要，成长需要。奥尔德弗认为这三种需要只见是没有明显界限的，它们是一个连续体。低层次需要满足后，又有上一层次的继续激励。
成就需要理论即权力需要，亲和需要，成就需要。不同的人对成就和权力，友谊的需要程度不同，层次排列不同。
期望理论是一种过程式的激励理论。人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
自我调节激励理论分为公平理论，归因理论，自我效能感理论，强调员工的自我调节作用。公平理论强调人的工作积极性不仅与个人的报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平的关系更为密切。归因是指寻找已经产生的某种行为的原因，也就是通过分析来寻找可能归属的某一原因。自我效能是指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念。
员工最好的激励就是企业要员工成为企业的一员，发挥员工的主人翁精神，让员工真正参与企业的生产和管理。员工激励要注意员工的自利性和惰性。人只要有梦想，就会自我激励，最终实现梦想。有梦想和信仰是所有成功人士的共同特点，只要具备实现梦想的能力就一定会成功。
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