董明珠：如果高管要50万年薪，我直接给他批60万，但我会这样给他发：把60万拆分成20万固定薪资，和40万效益工资。
固定薪资再细分：基本工资8万，跟考勤挂钩；绩效工资12万，跟团队绩效挂钩。
效益工资也拆开：每带团队完成一个月度目标给1.5万，完成一个季度目标给3万，完成年度目标给10万。
 
这样发，保证高管比老板还操心业绩。但要是直接把50万分成每月工资发给他，还不考核，那就是给自己挖了个坑，万一他是个水货，这50万就白花了。
 
高管是团队的“火车头”，决定团队的行动方向和效率！公司想要做大，老板必须培养一批有能力、有干劲的“心腹高管”！
怎么做？只有把握人性、满足人欲的机制，才能真正激活人心，让高管既有压力，也有动力！
 
和大家分享四个，设计高管薪酬机制的原则：（建议收藏）
 
一、多维收入
把高管的薪酬拆分成不同维度，比如年薪=基本工资 绩效工资 考核工资 管理提成 分红奖金；
每一笔薪资都对应不同的价值行为考核，比如绩效工资考核他能否带团队完成目标，管理提出考核他能否培养成长型团队……用不同维度的薪酬，驱动高管把每项任务执行到位。
 
二、职级晋升
很多老板的印象里，高管是无法晋升的，再晋升就该顶替自己了。其实高管也是需要上升渠道的，无法晋升职位，我们可以设计职级晋升。
比如各部门总经理，我们可以按技术水平、管理能力、团队业绩等标准，分成5个星级，从1星总经理到5星总经理，级别越高，对应基本工资、奖金系数越高。
 
三、期权激励
阿里有十八罗汉，小米有八大金刚，没有一家大公司是靠老板单打独斗能拼出来的，所以要给高管变成股东的机会。
例如升到5星总经理、并且连续三年通过考核，那就考虑给他一定期权或股权激励，分红奖金变成期权激励。
 
四、高管考核
很多公司从不考核高管，业绩目标完不成，就拿员工开刀，员工换了一批又一批，根本不解决问题。老板每天累死累活、加班救火，企业还是长不大。
团队业绩差、没干劲，高管才是第一责任人！所以高管一定要接受价值行为考核，看他能否激活团队的创造力和执行力，如果不能，直接淘汰，否则迟早拖垮团队。
 
将帅无能，累死三军！任正非说：“以前华为末位淘汰的全是员工，每个月把员工开掉10%，后来我发现根本没用，真正该淘汰的是干部！”
有的公司，一个问题拖三年，就是高管不作为！如果老板不能激活高管，那高管手下的团队一定是死气沉沉混日子，到最后什么都要老板自己亲力亲为。
 
企业只能在老板的认知空间里震荡，所以老板一定要打开思维，积极学习优秀的商业模式、系统设计，激活高管，解放老板！