人才,是下一个星辰大海。
一、什么样的人算人才?
外部引进人才的关键是:应该先酝酿出能够容纳外来人才的环境。
当京瓷这家企业逐渐发展起来之后,公司有段时期可以说是在人才不足的状况下度过的。
因此我只好由外面招聘可以担任干部的人才,那时我记得我先对那些与我一起奋斗打拼的员工,说了以下这段话:
“为了公司的发展,我必须再由外部聘请优秀人才,或许还会变成你的顶头上司,希望你们别说'我们和你一同创立公司,你当总经理还好,外人我们没办法忍受”这样的话。治理企业的人,气度如果不比现有的大,企业就很难再成长。因此我希望听到“如果我们以山大王自居,就会停止成长。手头上拿着公司的股票,公司不发展也是烦恼。如果能让公司变得更大、更好,那么一切都可以接受”,然后朝此方向努力。”
事实上我偶尔还是会在公司里提到这样的理论。
结果,当时公司内的确有人回应“总经理,只要能让公司变得更好,将这种优秀的人才放在我们上面的职位,我也没有意见”。
我认为,只要公司内能培养出这样的气氛,那么在公司扩大的过程中引进外部人才,也是可行的方式。
在培养人才的过程中,京瓷遇到了很多没有办法克服的难题,比如“挖人”的问题。
我们培养了人才后,别人会来挖我们的人才,京瓷发展到今天,也愈发认识到要让公司获得飞跃性发展,需要引进人才的重要性。
遇到“挖人”的,怎么办呢?有人会说:涨工资。
这就错了,如果这个人是为了钱,你再怎么加薪,也不能解决问题。
我认为,这里最重要的是企业哲学必须与员工达成共识。企业家需要将员工所从事的工作的重要性不断向员工进行解释和说明。
必须让员工明确企业存在的理由,以及自身所从事的工作对社会来讲不可或缺的理由。
所以从这个角度讲,被挖走的人带的是旧技术,我们还不断创新,这个时代不缺人才,缺的是好的平台,没有好平台人才也可能不是人才。
从长远观点看,引进人才需要注意三点。
首先,在取得同甘共苦的老员工们认可和理解的基础上,从外部吸收新鲜血液。
其次,必须给这些外来的、有才能的人才讲哲学,提升他们的人格。
越是有才能的人,专业知识越是丰富的人,越是恃才傲物,目中无人。
就我而言,不管他多么重要,多么必不可缺,不管他的才能多高,只要发现他的人格有问题,我就会毫不留情,严厉批评他、矫正他。
再次,人到了一定的年龄都会持有某种固定观念。
所以只是轻描淡写说几句,他们是听不进去的。因此,为了改变那些偏执顽固的人的思维方式,除了剥去他们的固定观念之外别无他法。
假如,你每天都拼尽全力地努力工作、为全体谋福利,但还有人偷奸耍滑、营私舞弊,这时候就要把气魄拿出来,例如这样告诉对方:
“我是总经理,你不遵从我的指示会让我感到困惑,假如你不愿意听我的,那我也可以不要你。”
必须要有勇气给这种人压力。这个时候,一定会被员工视为“不干人事”。
2、注重公私分明
企业决不能把员工培养成最为低劣的卑鄙之人。为此,就要让员工严格履行公私分明的原则。
因此,对于客户在年中和年末所送的礼品,我采取这样的处理方式:
首先让收到礼品的员工将所收礼品悉数上交,然后由公司统一分给全体员工。
同时反复告诫员工,切不可以个人名义收受或私吞礼品。本来,对于客户赠送的礼品,应该全部拒收,但这么做又显得太过死板。
于是我想到了这个办法——以公司名义收下,然后分给公司全员。
可能有人会觉得我太过较真、不谙世故,但我就是依靠这样的做法,守护着公司的道德规范。
我从事企业经营已经五十载有余,在实际经验中,我有一大心得体会:
纪律规范必须不断强调、有力执行,纪律规范不存在“太过严格”的情况,只存在“不够严格”的问题。
我在世界各地拓展业务的过程中,深刻认识到了欲望的可怕。为了满足一己私欲,人们甚至不惜把自己的工作和职务当成牟利的工具。
虽说“家丑不可外扬”,但我还是想“扬一扬”。在京瓷集团的美国分公司中,曾经发生过一起违规事件。
在美国,京瓷的产品销售采取“代理店加盟”的方式,零售业者与京瓷签订加盟授权合同后,才能销售京瓷的产品。
对广大零售商而言,销售京瓷产品是一个扩大生意的好机会,因此非常愿意被授权加盟。
当时,有一名营业部长对某个零售商家说:“和谁签订加盟授权合同,完全由我这个营业部长说了算。如果你想获得京瓷产品的销售权,就给我一定数额的回扣。”经查证,他的确拿了回扣。
当我得知此事后,当即解雇了他。
不管事情本身多么“微不足道”,一旦发现员工利用职务之便“捞油水”,就必须严惩不贷。
如果平时纵容看似微小的违规行为,问题就会日趋严重,最终导致员工犯下大错。企业家不能害得员工深陷罪孽、误入歧途,也不能把员工培养为卑鄙之人。
不仅如此,利用自己在公司中的职务之便而获得个人利益的行为,对同伴而言,还是一种渎职和背叛。
京瓷公司以心为为本进行经营,重视员工之间的团结,所以我非常注意公私分明。
五、要管别人,先管好自己人
所以,我要求员工具备高水准。员工之所以接受我的要求,理由之一就是:我放弃了“世袭制”。
如果京瓷也是一个家族企业,员工就会认为我的严格要求不过是为了满足我自己家族的私利。
我之所以不采用“世袭制”,是因为我认为自己的后代未必能够传承特定的企业经营哲学。
在企业内确立统一的意志、价值观,要靠经营哲学。我认为,若不能传承企业哲学,就无法保证企业的持续繁荣。
我会把公司经营的未来托付给这样的员工:他具备高尚的人格,充满热情,又有优秀的才能,能够继承公司的经营哲学。
因为我反对“世袭制”,所以员工就会意识到,只要努力,不管是谁,都有晋升为领导者的可能性。
员工就会明白,公司的方针和哲学不是为了达到我个人利己的目的。正因为如此,我对员工的要求虽然多又严,他们却依然甘愿追随。
六、如何让每个员工都爱企业?
1、善待那些有点“愚钝”的人
有句话叫“人是城堡、人是石墙”。互相信赖的人集合在一起,就相当于坚固的城堡和石墙。
组成石墙的有大石块也有小石块。光有漂亮的大石块叠在一起的石墙,经不起风吹雨打,只有把小石块填满大石块之间的孔隙,才能砌成坚固的城墙。
公司也一样,各个关键岗位上需要的不是那些耍小聪明的人,把具备高尚人格而且纹丝不动的人配置在要害的岗位上,公司才会顺利发展。
缺乏这样的人,而多了形势好时唱高调、形势不好发牢骚的人,多了聪明过头、稍微吃点苦头就嚷嚷辞职的人,那么石墙就会变得千疮百孔,好不容易建筑起来的城堡就会崩毁于一旦。
稍稍迟钝、不那么聪明的人们团结一致,10年、20年、30年、40年如一日,坚守岗位,保护企业,公司就能屹立不动。
还有,那些被认为不很聪明的人,后来都在京瓷承担了重要的角色。
年轻时看来并不出色的人当上社长以后,同那些一流大学出身的一流公司的社长相比,不仅毫不逊色,而且干起事业来更加得心应手。
我创业50年来,对此有深刻的领悟。对于那些乍看有点愚钝的人,没有轻视,没有怠慢,这才造就了今天的京瓷。
所以,不管工作能力如何,任何能够热爱企业,努力工作的员工都应该得到我们经营者的重视和珍惜。
2、建立心心相印的伙伴关系
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