作者：胡丽 / 程兴勇
整理：小安酱
《中国培训效果评估报告》共分二个部分，小安整理成一个系列二篇文章供培友参考。今天分享系列文章之二“企业培训评估是可选项还是必选项？”，系列文章之一请点击 企业评估是可选项还是必选项，请持续关注培训江湖，解锁更多评估知识。
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上一期的文章我们看了当前企业培训评估的现状和实践状况，今天我们就来分享一个百度案例并且用培训价值证据链来剖析这个案例。百度的案例由百度北分的专职讲师程兴勇进行分享，建立价值证据链的部分由胡丽博士分享。下面我们开始今天的文章吧~
一、度斯卡原创短视频大赛
1.大赛背景
首先是短视频的兴起，之前我在很多公司多多少少做过一些项目，一般我们是联合产品团队去做产品技术的分享、产品技术考试，刚才分享的一级评估、二级评估。但是这样的形式对于短视频来说不是特别适用，因为太快了。你可能这个东西还没培训完，产品又进行新的迭代了。面对这样的情况，应该怎么办呢。
和公司总经理沟通的时候，他认为作为一个互联网公司，需要对短视频有所熟悉了解，如果只是单纯刷抖音，那对你工作是没有意义的。拍摄视频同时也能增强团队合作，反映团队能力，因此我们策划了这么一个项目——短视频大赛。一共持续了两个月，花费大约两万块，大部分作为奖金发出去了，价值成本还是比较低的。
2.大赛回顾
（1）大赛整体策略
大赛基本就是以团队的形式，以各个部门为单位，分为专业赛区和大众赛区。专业赛区以拍广告视频为主，大众赛区主要是反映工作。自由度比较高。一开始我们定的目标是：能够产出6~10支短视频，后来的结果远远超出我的预期。
这是我们整个大赛的一个过程：
我个人认为需要注意的两个点：
1.一定要联合专业的团队，把任务环节分解的比较细致；
2.一定要把控项目的关键点：比如整个公司的人大概1300人都参与到了这个活动，培训部的人力有限，第一个，找到利益相关方，找到各个部门文化接口的同学，包括各个团队的负责人一起推动，培训部只抓关键点，比如：脚本应该什么时候提交，视频应该什么时候提交，这些我都具体到个人，这样就是权责唯一。
（2）大赛整体成果
最终的视频产出55条，并且在专业赛区中，是提前和客户沟通，真正推到信息流的账户中去测试，我们给专业团队提供的支持就是每一队150块的经费买道具等，我们设置了一个奖——最具商业价值奖 ，奖励给客户带来最高利益的。我们有一个视频给客户带来了六万元的收益，还有一些视频被客户直接作为宣传片。大众赛区主要体现团队文化，发起了一个网络投票，达到了六万多次的投票。
（3）大赛流程
颁奖全程模仿了奥斯卡，走红毯、签名秀、拍照、嘉宾采访、影片的展播、开奖嘉宾等。现场气氛还是十分热烈的
3.大赛经验
我个人的理解是，我更多的把这个项目当做一个产品，因为我也做过两年的产品经理，从产品的维度和大家做一个总结——产品是核心、运营做支撑、营销拓市场。有以下的四个经验和大家分享：
（1）组织——敏捷共创
这次项目用了互联网的一个敏捷的概念，我们只在专业赛区设定队长，确定拍视频的角色——写脚本、剪辑等，至于人选等由他们自己决定，这个策略背后的原因是：希望团队有更多的融合，这样的一种模式下，大家在选人中从自己的部门到外部的部门甚至到百度的总部，有了更多的创造性。
第二个是团队共创，自己组建团队，一定要确定关键点——你什么时候交脚本，什么时候交初版的视频等。另外，短视频是一个相对专业的事情，比如字幕的处理，音效的处理。团队会给大家提供一个相对专业的公共资源。
第三个业务互通，假设团队角色假如有人临时人员出现问题，管理团队需要灵活调配，尽量让每个团队实力均匀。
（2）赛学结合 业务导向
之前老板的期望是希望短视频项目真的有用，可以真正和客户产生联系。所以我们，第一个我们确定短视频的范围，选定账户和客户提前沟通，贯彻以终为始。第二个是我们视频做出来以后，我们在线下组织了短视频大赛的总结会，团队创造思路、测试成果以及经验总结等。大赛结束后，策划团队会再做新一轮的优化和总结。还有一点就是以前的大赛可能只有一二三等奖，这次我们设了很多奖项，让大家更有参与感。最后就是策略输出，老板最看重的同样是经验的沉淀，后来也整合成了短视频推广经验和创作经验。
（3）多维度合力打造度斯卡IP 营销短视频大赛热点
结合各个公司的策略，内部邮件，内部的百度嗨，线下的视频，各个渠道，百度内网等多种渠道。最后的结果是在这两个月份只要你进入我们公司，短视频的ip无处不在。整个大赛在我们公司内部影响力是非常高的。用心设计每一个活动细节，团队高效协作保证效果。
（4）整体设计 精细运营
1. 看清方向 避免无用功：短视频确实是今年非常热门的方向，站在风口，你做很多事情都相对比较容易；
2. 明确目标，避免低效能：以终为始的目标，回顾我们这个比赛的目标，第一个是让全民都有短视频的意识，第二个是团队融合，沉淀经验，第三个是通过比赛给客户带来价值；
3. 制定计划 避免散乱差：这个活动涉及到很多人，所以一定要制定详尽的计划，把握到关键的利益攸关方。不然这种项目很容易失控，比如不能按时提交；
4. 权责唯一 避免互相推诿：如果人人都负责，那相当于没人负责，所以必须权责唯一；
5. 搞定相关方 避免自嗨：公司的管理层和支持是非常重要的；
6. 风险管控 避免出轨道：要预测到项目中的风险并做合理的管控，比如说，避免剧本天马行空无法实践，需要专门审核剧本；
7. 阶段复盘 避免假成功：变化十分常见，每个阶段都必须复盘。
整体来说需要学以致用，知行合一。
二、案例研讨——项目价值证据链
这个项目背后的逻辑是什么呢？就是一条价值证据链。
利益攸关方都是在思考培训如何推进战略，和业务融为一体。培训的终极目标是：你在做培训，但是看起来不像培训。如何让培训人成为设计者和赋能者，比如在这个案例中，培训方不需要亲力亲为去做每一个动作，他们只需要设计，做好过程性的管控。
培训价值证据链建立的原因就是：和业务方站在同一频道思考问题，因为业务方是从右边到左边思考问题的。他不是关注你要给我的人提升什么能力，而是觉得我的业务结果没有达成，反推回来，这些人是哪项能力不足我们才去做相关的培训。
1. 确定利益相关方，百度项目为例：利益攸关方——总经理、业务部门负责人、用户（参加大赛的团队）、客户（到账户测试）。因此在建立培训价值证据链的最重要的是确定利益相关方。
2. 确定业务需求和业务期望，比如在百度的项目中，不同的利益攸关方的期望不同，在四级评估里面的精髓——你心中的对项目的期望是怎么样的。在百度的项目中，从业务方和大老板来说，需求在于推进公司的战略，开拓出不一样的视频制作、营销方法和逻辑。
3.确定第四级业务结果，价值证据链都是以终为始倒推，确定利益各方的期望，由哪些业务结果出现的时候才能让期望和需求满足。做的有没有效果，是评价这个项目是否成功的标志，进而带来业务结果的改善。
从柯氏的角度来说，任何一个项目，是一定能找到相应的业务结果的，比如成本的降低，客户满意度的提升，市场部品牌度的提升，这是终极的四级结果。
如果你找不到终极结果，你也能找到过程性指标，所以你们上柯氏四级评估认证的时候，就会看得到任何项目都一定找得到过程性指标。四级的业务结果一定是要可衡量的，百度的项目业务结果包括客户体验满意度、公司营业收入以及视频产出率。
4.确定三级行为改变，行为的改变才能促成结果的改变，作为三级来说，驱动行为是至关重要的。以下是驱动方法和方法组合的使用。
在百度案例中，需要改变的行为有：短视频创意设计（渗透到各个员工的意识）、视频制作、广告推广。为促进这些行为的改变，需要相应的驱动措施，比如靠业务自主建团队来打破部门墙，颁发了各种各样的奖项，包装成奥斯卡，另外用项目管理的形式监控过程。
4.确定二级学习内容以及目标，如果要有期望的行为的发生，你需要确定二级学习的内容。
百度案例中学习内容是：短视频创意设计方法、视频制作技巧——基本的学习内容的输入、广告推广策略、愿意并有信心参与大赛活动。
在柯氏一级里面有三个指标维度，你学的东西必须与他做的事情相关，而且是高度相关，而且你要让他能够充分的参与其中，让他有很好的体验感和满意度。
在百度的案例中，增强一级评估学员反应，主要是采用了这么几种方法：赛训结合，敏捷组织，团队共创，跨界连接，创新营销。
百度项目价值链的全貌，他是保证培训效果的一个黑匣子，如果你想要让你的效果真正落地，在你开始之前，你的心里就有把握可以把培训做到什么程度，这就是运筹帷幄，决胜千里的法宝。就这么一把刷子你可以走遍江湖。
任何时候，凡事皆有可能。培训评估虽然不容易做，但是他是可以做 并且能够做好的，与大家共勉。
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