文：胡老师
解决企业“精兵、增效、降费、增利、加薪”难题，分享创新观点，落地实践经验。
私信小编“绩效”两字，免费赠送60分钟薪酬绩效内部培训视频。
1分36秒，2019天猫双 11 交易额达到 100 亿元，2018 年天猫双11交易额突破100亿元用了2分05秒，而 2017 年双11突破百亿则用了 3 分 01 秒，今年双 11 再次刷新去年创下的记录，你贡献了多少呢？天猫再次创下记录，00时05分25秒交易额度突破300亿！
天猫双 11 往年战况
大家都知道，去年天猫双 11 最终成交额为 2135 亿元，2018 双11活动开始 21 秒，天猫交易额就超过了10 亿元大关， 2分05秒突破 100 亿，1小时47分26秒成交额突破 1000 亿元。
今年是阿里巴巴推出双 11 活动的第 11 年，从 2009 年第一届双11活动开始，短短的11年间，全国电商及传统商业发生了天翻地覆的变化，当时仅有 27 个品牌参与双11活动，当时商家以为只是一次普通的促销活动，却不曾想过能成为全球举世瞩目的购物狂欢节。
1. 商业套路的设计
本质上都源自一个公式：销售额＝流量×转化率×客单价×复购率。双十一，商家所有的套路，都是从流量、转化率、客单价、复购率这四个方面下的功夫。
2. 用利润换流量
聪明的店铺，会先用几个降价幅度特别大的单品，让你觉得“天啊，这也太便宜了吧”，于是在店里不停地逛啊逛。逛店时，店里的其他商品可能会引起你的兴趣，从而导致你下单，店家就有机会借此赚钱。饭店里每天一个特价菜，也是同样的道理。
3. 用优惠券拉新
邀请好友收藏店铺，然后通过截图，将好友ID告知卖家，便可以获取店铺的优惠券。这是个低成本获取新用户的方法。好友可以获得优惠券，便乐于分享；被邀请的人，也因好友的推荐而愿意进店浏览，甚至消费。
4. “今天特价”“只此一天”
比如双十一，其实是用造节的方式刺激流量，满足你“占便宜”的心理。把日常价格作为参照物，通过“今天特价”“只此一天”这些噱头，让你觉得买到就是赚到，便毫不犹豫地下单。
5. “预付定金翻倍”策略
今年流行的“预付定金翻倍”策略，是为了提升转化率。开始支付的定金很少，还能翻倍，不会有什么心理负担，而且显得更划算。实际购买时，只需支付剩余尾款即可，会让你觉得已经在这东西上下了成本，舍不得不要。
6. 价格重构
把价格很高的商品，平摊到每周，甚至每天，让你产生“也不贵嘛”的心理，从而忽略总价，马上购买。这在商业上，叫“价值重构”，是个很有效的提升转化率的方法。典型做法就是，把“包月鲜花，四束168元”，换成“每周只需一杯咖啡的花费，就可以把鲜花送到家”。
7. 巧用数字，强化优惠力度
巧用数字，会让你觉得优惠比实际的大。单价低的商品，用百分比促销；单价高的，用优惠金额促销。比如，单价50元优惠10元，就写直降20%；单价500元的优惠100元，就写直降100元。
8. 满减活动
推出“满199减50”“满299元减100”的返券活动，不仅显得更划算，而且在心理上促使你凑单。又通过专门准备的“凑单专场”，进一步降低你凑单的心理负担。一步步地，提高了你的客单价。
9. 7天／30天无理由退换
7天／30天无理由退换，是非常重要的临门一脚。用“7天无理由退换，一旦退换赔付运费”的方式，打消你的购买疑虑。但一旦买到手，除非有严重的质量问题，一般都不会轻易退货。
10. 平时不包邮的，现在包邮
几乎所有店家都在用这一招——“亲，包邮哦”。其实运费都是你来出，但这样说相当于告诉你，“这个商品本来值这个钱，但这次运费不用你出，我包了”，会让你觉得“占了便宜”，打消支付前的最后顾虑。
11. 人们交易时，不仅要买商品，也要买“占到便宜”的感觉，这是一切商业套路追求的效果。所有的商家都明白：便宜很重要；让用户觉得占到了便宜，更重要；让用户觉得，是他自己战胜了商家从而占到便宜，最重要。
一家企业的薪酬激励机制是人力资源管理中最为重要的内容，它直指企业要的绩效和员工要的薪酬，是企业最终追求的目标。如何在薪酬和绩效之间寻要求到平衡是老板和人力资源管理者要去思考的。
从人性的角度出发，只有企业和员工之间利益趋同了，那么思维才能统一。只有思维同频，上下同欲，员工潜能才能得到最大程度的释放，员工的行为才能一致，公司最终的战略目标才能得以实现。
利益趋同才能思维统一
不管是华为、还是阿里，在薪酬激励模式中都少不了合伙人模式。接下来谈谈对合伙人模式的理解和看法。
合伙人模式强调中长期激励、通过团队的努力对增量进行分享的一种激励模式。
如果缺少这种激励，通常会导致以下诸多问题：
1、 优秀人才流失。2、 员工追求安逸。3、 企业缺少合力。4、 员工计较短期薪酬。5、 员工视野窄、成长慢。
合伙人持续做大企业蛋糕
这种激励模式通常有以下几种模式。
1、IOP（内部事业合伙人）
以管理层为中心，建团队做增值，分享增量收益，持续推高盈利
2、POP（内部项目合伙人）
以贡献者为中心，向内挖掘空间，实现全员经营，共享开源节流
3、PSP（增值期权计划）
以核心层为中心，做强做大事业，企业倍增利润，员工收获财富
这三种模式相辅相成，相得溢漳。
合伙人模式
所谓“股权激励”就是有计划、分步骤地实施共创共享的激励设计。先让员工形成合力，再形成战斗力，然后转化为生产力和经营成果，最后根据投入与贡献分享剩余价值，并持续推动实现良性循环，这是股权激励的内在意义。
但是，中小企业在设计股权激励时，未必要一开始就动用实股股权，而是可以从“虚拟股份”或“代持股份”入手，先给予员工收益权即分红权，再一步步根据员工的贡献和价值，给予员工股权。给予内部员工股权时，也未必就将员工获得的这些股权放置在主营公司，而是可以通过“有限合伙企业”作为持股平台，间接持有主营公司的股权。
要想让员工像老板一样干，就必须让员工成为企业的利益共同体。股权是老板一个人的，就只有老板一个人关心企业利润和发展。因此，老板既要懂得分钱，还要懂得分股。分钱可以快速激励团队，分股可以凝聚人心共创未来。耕者有其田，业者得其股。一边分钱、一边分股，以钱得股，以股分钱，事业共创，生生不息！
有一个关于股事的段子很有意思：
1.赚了是我们的，亏了是我的：期权。2.赚了奖你的，亏了是我的：虚拟股。3.赚了有你的，亏了是我的：干股。4.赚了是我的，多赚了有你的，亏了是我的：合伙人。5.赚了、亏了都是我们的：实股。6.赚了、亏了都不是你的：打工仔。7.赚了是我的，亏了是你的：中国股市。
外资企业非常重视股权激励，多数采用期权计划。比如，星巴克在华直营店员工，都持有公司股票。金融危机后，在公司最困难时，有人建议星巴克亚太区总裁王金龙削减员工期权福利，得到的回应是“若你这么想，你就可退出星巴克了”，因为“经营人心，回报率才最高”。人心所向、利益趋同，是企业的最高境界。无论如何，不要伤员工的心！
第一步：定原则，确定模式与目的
（1）这是面向未来和发展的一种模式，企业如果不能给到员工未来利益，必将要付出更大的当下成本。（2）合伙人模式采用自愿原则，对于合伙金要充分保障。（3）合伙人模式分享增量价值，同时公司获得更大的共同利益。（4）合伙人模式有很强的激励性，同时对于年度的贡献要做评价，有一定的约束相。（5）合伙人的价值分配有投资收益、贡献收益和总经理分配三部分组成，并且以贡献收益为主。（6）一定同时注重个人与团队价值的最大化
合伙人的目的和意义
第二步：定人员，谁能成为合伙人
通常是转正的管理人员，工作所限满一年，认同公司文化和价值观，愿意投入经营和创造价值的人。
第三步：定数量，合伙人份数如何分配。
通常会根据岗位层级、入职年限、能力等级、上年度绩效评价结果、培养新人人数、员工积分等维度进行分配
合伙人份数分配（1）
合伙人份数分配（2）
第四步：定时间。
合伙人通常一年一个周期，中途会做适当的预分配。
第五步：定价格，每份合伙人要投入的合伙金。
（1）确定基值标的，如税后净利润、营业利润、初利、增利（2）确定预算增量值。增量值=预算值-基值（3）确定增量分享比例。通常30%-50%（4）确定投资回报率。通常80%-120%通过上述步骤，我们能测算出每份合伙人份数要交纳的合伙金。
第六步：定合伙金的资金来源。
通常会有以下三种途径。（4） 通常，员工合伙金交纳的幅度在通常员工交纳的合伙金总数控制在5000-50000元之间，较为合理！
第七步：分配合伙人份数
1、预设价值法：根据员工所处的层次、价值区间等，设定对应的预设价值“份”2、贡献要素法：根据员工的综合表现与贡献分别设定相应的份额，综合反应员工的整体价值。
第八步：定收益，确定投资收益分配方式
合伙人分红通常有三种方式。投资收益（30%），贡献收益（60%），总经理分配（10%）1、 对于投资收，根据合伙人投入金额分配，也即合伙金多少分配。2、 贡献收益分配：根据年度贡献分值进行分配。通常会有以下几种评价方式。综合计分法，如下表所示
综合计分法
KSF综合考评法，如下表所示。
KSF评分法
第九步：确定合伙人退出机制
通常发生以下几种情况，合伙人要退出1、时间1轮1年，计划到期自动终止，到期后制订新的OP计划继续推行。2、离职内部合伙人中途离职或自愿退出，有补偿无分红。3、违纪内部合伙人如发生约定的违规违纪行为的，可以依规进行处置：终止、除名。4、自愿内部合伙人可以根据本人意愿中途退出。第十步：签署合伙人协议三、合伙人模式运行注意事项。合伙人模式在运行的要注意以下事项。1、召开合伙人大会，讲解分红结果，强调结果公开2、举行分红仪式，注重仪式感3、签署下一年度合伙人协议（一手分钱、一手收钱/释放股权）
关注是一种认可，希望有更多交流的机会，共同探讨合伙人模式的设计技巧和方法。
分享是一种美德，希望有更多企业掌握合伙人模式，提升企业经营能力和人效，让企业由管控转变为激励。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
联系客服
