领导力与情绪

 

 

随述；

 

 

经理人在工作实践中难免因组织领导力因素、同事之间意见纠纷诸原因，而心里不爽而产生情绪，但情绪归情绪，万万不可带到工作中去。

 

因情绪会一下子困扰人们的正确思维，将人们思维的中心项定势在暂时的利益着想点上，而无法全面展开，从长远利益出发思维，或从组织利益出发思维，结果往往因情绪冲动，行为不合道的要求，潜意识存在的人的劣根性就全面暴露了。这样，本来在员工面前具有相当的领导力，因劣根性暴露，员工从不同的角度解读，领导力就打折了。虽然说，人应该要坦荡荡做人做事，但因劣根性全面暴露，员工解读又由价值观决定，在短暂的时间内如果经理人没有反思自我，又没有及时地与员工沟通对话，员工由价值观决定的解读结果就会在心里形成评判：我的上司原来是这样的。一部分员工，有可能向上司学习，以为上司的个性展示是正确的，另一部分员工有可能反方向解读上司，我的上司原来只不过如此。

 

人，暴露自我的弱点、缺点，不是坏事，但如果总是暴露，而没有反思与纠正，那么不用说弱点与缺点所造成的不良结果：对人际关系的破坏作用了，更严重的是完全让自我一心努力想树立起来的正确个人形象打折了。

 

一位朋友，任现场生产管理人员，他一直在努力实践着现场6S管理，但因员工队伍综合素质不是很高，他所倡导的工作法支持者聊聊无几，就造成很多清洁、清扫、整理、整顿工作，非他来做不可了。刚开始还以为会有领导力与影响力，但总是看不到员工会跟上来一起共同努力，因此他觉得相当的累。在一次晨会上，本来生产主要管理人员必须要站在队伍的前面的，但他没有这么做，而是站在员工队伍中，有人现场要求他应该要站在前面，他随口说出了一句话：“我算什么管理人员，我只不过是搞卫生的。”

 

朋友，领导力的产生不是一朝一夕的事的。自我所倡导的理念，自我所努力的工作法，如果因一时的情绪而否定，那么，本来就不理解、不支持的人们又会怎样看我们的呢？我们是失败者吗？我们是委屈者吗？我们是苟且者吗？

 

领导者，本身思想就要走在他人的前面，行为也要走在他人的前面，至于后面的跟随者是否紧跟，那又是另外一回事，我们万万不可因后面暂时没有跟随者而忘记自我的思想、理念。“道不可须臾离也。”因一时的情绪而离道，那么所做的努力就会泡汤了。

 

经理人在工作实践中，如果想领导属下员工实践先进的工作法，一方面自我的表率作用是应该要坚持到底的，另一方面也要看现实中所存在的员工素质。正因为员工素质低，才需要我们不断地努力，如果因员工素质原因而放弃，那么就将自我倒退回去了，那样的话不就与低素质的员工没有什么两样了。

 

经理人在企业组织里生存与发展，企业组织将员工交给我们领导，是对我们的信任，也是对我们领导力的考验。因组织因素，我们暂时不可能对员工进行选择，但是我们完全有可能通过正确的领导力领导可领导的员工向前，这样，我们的领导力就在选择员工了。成长起来的员工与没有得到成长的员工距离拉大，其结果就会明显地告诉人们：跟着正确的领导者工作会得到怎样的结果呢？到时，经理人正确的领导力作用就可以明明德，止于至善了。当然，如果因一时的情绪而让领导力打折，那么又要重新再努力了，那就累上加累了。