davie 不要，还是不要！----不要把烦恼挂在嘴上，因为它只会让快乐对你绕道而行;不要把怨恨种在心里，因为它只会让阳光再照不进你的心房;不要把忧郁传给别人，因为它只会让孤寂成为你的影子;不要把悲伤戴在脸上，因为它只会挤占本属于美丽的地盘。
davie 绩效角色----企业老总：绩效管理的支持者和推动者；HR经理：绩效管理的组织者和咨询专家；直线经理：绩效管理执行者和反馈者，执行企业的绩效管理制度，并将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部；员工：绩效管理的主人，拥有并产生绩效。
davie 定位：给自己准确的定位。心有多大事情就能做多大，不管你是因为什么原因进入神采飞扬的，脚踏进来后那么你就要给自己从新定位，了解自己的目标。
davie 信任：一个团队如果缺少信任那么后果是非常致命的，积极性证明领导对员工的信任，同时也是员工对领导的信任。信任是双方的，单方的信任是不会长久的，我相信互相的信任。每个员工都是这个公司的重要者
davie 订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。
davie 要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
davie 授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
davie 以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。
davie 行为不过是冰山露出水面的那一小角，真正决定行为的是水面下的心智模式。当然难免有些人水面下那一块可能已经僵化到无法改变了，这就需要你的决断。很多时候，如果你一开始没选对人，后边无论做什么都是浪费时间的。很多将帅之才“心比天高，命比纸薄”，就是跌倒在“领商”低下这道坎上。
davie 领导力就是情商智力在管理工作中的体现，可称“领商”。发展领导力就是在培养领导者在实际工作中的情商智力。与其它能力的不同之处在于，光讲知识点是不够的，难点在于如何有效激发领导者的主观动机去改善自身的领导行为。越是高层的领导者，行为模式越固化，不触发他改变动机，不可能有完整的领商。
davie 情商在个人职业发展中的重要性远远高于其它两个因素；而且职级越高，情商越重要。这也印证了我们中国人常说的那句话，越到高层，不光事要做好，人要做好更重要。中国的企业家在选人用人时，往往只注重专业技能，在高管层面，其实情商的培养更重要。
davie 只要能放下架子，转变观念，只要领导不再把员工当成下属，而看成是同事，事情就容易多了。用企业的利润改变员工的命运，而不是只改变几个人的命运；让领导真正去关心员工，而不是“管理”员工——或者说，用企业的利润和领导的真情去感动员工.
davie 有些领导者对组织承诺了在什么时间做到什么样的业绩，于是为了这些短期利益，采取了脱离实际行为，尽而牺牲了组织的整体利益和长远利益。如，过分追求销售额的增长，采用一些急功近利的措施，导致企业发展失去了平衡。
davie 在企业里，唯恐别人超越自己，对一些与自己意见不一致的人产生的一种恐惧心理。因此，会失去理性，只要与我们意见不一致的人，统统给我住嘴或者离开。这时，领导者根本就没有面对现实实事求是的勇气呢？
davie我们有些领导常常对下面发号施令：我们要扩大规模；我们要提高销售额。这时如果有人反映不同情况，领导者根本听不进去。满脑子想的是，“怎么能违背我们意思呢？”这时，在企业内部，谁的意志最大？是领导者而不是市场上的消费者。在这种情况下，企业的决策那有不失败之理。
davie生活中确实存在着一部分领导人不能客观实际地对待现实，以现实的态度对待事物。也有一部分领导人自认为自己非常现实，其实在他认为自己最现实的时候，也是最脱离现实的时候
davie由于不现实，导致错误的判断，错误的判断导致错误的决策，错误的决策导致错误的行动，错误的行动导致错误的结果，错误的结果导致企业的失败或倒闭。
davie人生百态，万事万物难免都能够顺心如意，无名火与萎靡颓废常相伴而生，宽容是脱离种种烦扰，减轻心理压力的法宝。但宽容并不是逃避，他是豁达与睿智的。要学会自我调试，善于驾驭个情感，做到心理保护上的自立、自觉，主动为自己补充健康的心理营养素，必要时，给他人提供让心理健康的“维他命”。
davie细节决定成败，对尚处于创业阶段的中小企业来说尤其如此。如何使《易经》中的对立面“转化”思想在企业管理的每一处细节发挥出更大的作用，是每一位企业管理者需要认真面对的课题。
davie想办法做个“有声音的人”，向BOSS汇报，要先说结论，如时间允许，再作细谈；若是书面报告，不忘签上自己的名字。将成绩设法告诉你的同事、部属，他们宣传比起你来效果更佳。会议发言是展现才华的大好时机，千万不可错过哦！
davie部门领导要------理解领会领导意图；与领导层确认自己的 理解；分解和细化目标，形成工作思路和步骤；把工作分解给合适的员工 ，并制定工作计划和检查计划；与员工保持沟通，共同努力，把每项工作落 实到位；与员工一起总结工作成果；鼓励下属，肯定他们的成绩。
davie当强势领导专断专行时，被统率的“大多数”就会把一切责任都推诿到少数拥有权力的人身上。他们当一天和尚撞一天钟，对上司唯唯诺诺，被动服从，不敢也不愿承担责任，变得越来越懒惰，越来越没有自信，只想维持现状，不被开除就好，自然不会主动热情地开发自己的潜力为组织服务。
davi低调管人要求领导者淡化个人权威，充分尊重个体。权利和威信的集中和过于强调固然有利于调动全体的力量做事，但如果过于集中在一个人的手中，很大可能会造成独断专制的后果，同时还会压制所有下属的个人创造力，限制了更出色的决策、建议的采纳。
davie管理者唯一要做的事情，就是为个体创造出更大、更自由的个人空间，并由此获得个体的知识创造所带来的丰厚的贡献果实，他们不再被假定拥有一切答案，而是尽力给他人授权赋能，引导和协调员工，使他们去处理自己的问题。
davie越来越多的企业领导者在有效地改造自身，淡化领导个人权威的影响，实施低调管格，使组织变成工作团队的集合，由各种角色所构成的金字塔型的等级组织逐渐被一种更加开放、更加平等的现代组织所取代，在所有的组织中，将会出现个人影响力取代权力的趋势。
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davie当我的员工在一百人时，要站在员工的最前面，以命令的口吻，指挥部属工作;当员工增加到一千人时，必须站在员工的中间，诚恳地请求员工鼎力相助;当我的员工达一万人时，心存感激就可以了;当我的员工达五万或十万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以虔诚之心来指导他们。
davieMarket competition is to focus on the unique circle of competition in the market. Rather than to focus on your so-called scoreboard.
davie低调管人就是淡化权威、尊重个体，充分为下属考虑，为员工营造一个自由而轻松的工作环境，激发员工自发自主的工作热情，从而使员工自觉地把工作做得更好。
davie人们崇拜英雄，渴望做能人，拥有强大的气场，并将能人和英雄树立成“神”并寄予厚望。这种现象在管理学里被称为“光晕效应”。但大量的事实证明：从政治家到企业家，失败常缘于被众人的期待架空。
davie在一个规范化的组织里，需要的是在一个规范化的组织里，需要的是领导者专注投入，热情参与高标管事低调管人，权威的树立并不是最重要的。领导者专注投入，热情参与高标管事低调管人，权威的树立并不是最重要的。
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