因顺应电子商务、网络约车、网络配餐、快递物流等新业态经济蓬勃发展的实际需要，越来越多的企业采取灵活用工的方式来建立“劳动关系”。
依法建立灵活多样的劳动关系
1、全日制劳动关系
与员工建立全日制劳动关系需要与其依法签订书面劳动合同，劳动合同的期限由双方协商确定。经过员工同意，在确保合同内容不被篡改的情况下，可以签订电子劳动合同。
2、非全日制劳动关系
根据实际情况依法使用非全日制用工的，可以与员工签订书面劳动合同或者订立口头协议；企业员工在不影响本企业工作任务完成且原单位未限制的情况下，可以与其他单位建立劳动关系。
但是企业若是没有恰当地掌握非全日制用工的界限，就很有可能成为全日制用工，此时就要承担补交社保等一系列风险。
【案例一】2016年10月27日，关某与用人公司签订了《非全日制劳动合同》并约定关某为非全日制用工，按实际工作小时计算劳动报酬，工资结算周期为15日等。但在合同履行过程中却经常给关某每天派1-2单，每单时长4小时，关某实际每天工作时间超过了4个小时。2019年2月21日，关某以用人单位未给其交纳社会保险为由向劳动监察部门投诉，后协商失败，关某提起劳动仲裁，要求补缴社保。
【法院认为】关某实际每天工作时间超过了4个小时，每周工作时间累计超过24个小时。公司的实际用工违反了《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条对非全日制用工的规定，故双方签订的《非全日制劳动合同》应视为全日制劳动合同。
3、劳务派遣
企业的临时性、辅助性、替代性的岗位，可以采用劳务派遣等用工方式。但在选择劳务派遣时，一定要注意选择合适的派遣单位，否则很有可能承担连带责任的风险。
【案例二】徐某在2006年9月到A公司工作，双方未签订书面劳动合同。2017年5月，徐某烫伤，伤好后要求到原岗位工作未果。徐某称工作期间一直由A公司管理，由A公司发放工资。但A公司称，其按《物业服务协议》约定数额向B公司支付，由B公司向徐某支付。B公司称其以现金形式给A公司，不知A公司以何种形式向徐某支付。后徐某提起诉讼，要求A、B公司对违法解除的赔偿金以及人身损害赔偿承担连带责任。
【法院认为】A公司于2009年1月1日与B公司开始签订《物业服务协议》，期限至2018年2月28日，首先，该协议约定，“乙方派遣到甲方的工作人员由乙方与其签订劳动合同，人事档案关系归于乙方，乙方负责其人事、薪酬、保险、劳动合同管理等工作；乙方派遣到甲方的工作人员在完成甲方的工作任务期间，所发生的一切劳动争议由乙方负责解决”。该物业服务协议的内容实质为劳务派遣，A公司与B公司之间实质为劳务派遣关系。《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定及物业服务协议的约定，A公司如果认为被派遣劳动者不合格，应向B公司提出，由B公司进行调整，如需要解除劳动合同，亦应由B公司与劳动者解除。因此该解除行为属于违法解除，A与B公司需要对此承担连带责任。
4、劳务外包
劳务外包一定要注意：合同名称上必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同；明确合同的标的以及结算方式，合同的标的是“事”还是“人”，费用结算方式是工作量还是服务时间等，否则很有可能面临“真派遣假外包”的风险。
【案例三】2012年6月21日，A公司与B公司签订《劳务外包合同》。2013年8月8日，B公司与员工签订《派遣员工劳动合同》，由B公司去往A公司工作。2014年4月15日，员工与B公司解除劳动合同。在2013年5月13日至2014年4月15日期间，员工接受A公司和B公司工作管理，但是B公司未为员工缴纳社会保险费用。后A公司起诉，要求不承担员工的加班工资。
【法院认为】争议焦点的关键是明确A公司和B公司之间是劳务外包关系还是劳务派遣关系。根据双方合同约定，B公司为A公司提供的是劳务人员，而不是独立的劳务服务；A公司对劳务人员进行日常管理，安排工作时间和工作内容，劳务人员要遵守A公司的各项规章制度；劳务费用按人结算，并非按照业务量结算。虽然A公司和B公司之间签订的合同名称为《劳务外包合同》，但双方之间的关系实为劳务派遣关系。A、B公司需要支付员工加班费。
5、共享员工
有富余员工和有紧缺用工需求的企业之间进行员工共享。但是，共享员工并没有改变员工和企业之间的劳动关系。合作企业之间可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。
-End-
联系客服
