对一个企业而言，越轻快越好。
事实上，灵活用工不是为了省税，也不是单纯的省钱，而是快捷提效。这极其容易被忽视，却是灵活用工最根本的目的。
灵活用工是指在规定工作任务或固定工作时间长度的前提下，企业根据关于雇佣关系的现行法律法规，以劳务派遣、业务承揽（外包）、商业流程外包、非全日制用工、自由职业者经营等多种用工方式，帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化的一种用工形式。
灵活用工是人力资源管理者根据企业短期的及项目性需求采取的用工模式，是传统固定用工模式的补充，其本质是一个通过分解与整合来实现劳动分工精细化的过程。
二战后灵活用工开始兴起：战后各国的工业都百废待兴，就业缺口的增加和壮年劳动力的减少刺激了灵活用工的产生，并且延伸展到了青年学生、低技能失业人员等群体中，利用假期来积累工作经验并为用工企业缓解劳动压力。灵活用工模式也能解决国家就业制度的缺陷，满足其短期临时性需求。
日本灵活用工市场快速发展期为1999-2008年：日本灵活用工行业快速发展原因系经济环境不确定性及人口红利消退，导致用工成本上升催生企业灵活用工需求，而政策逐步放宽为行业发展的核心驱动力。值得一提的是，这期间，国内大量灵活用工服务机构涌现。
美国灵活用工市场在2000年达到成熟状态：此前的20年为行业快速发展期。美国第三产业高度发达为灵活用工提供适宜的外部环境，企业对灵活用工需求增加，人力资源提升灵活用工供给质量使得行业快速增长。
2015年是中国的共享经济元年：以共享经济为代表的新经济为我国创造了大量的灵活就业岗位，大力刺激了我国的灵活就业市场，不少劳动者选择放弃原本的全职岗位、或从待业关系中走出，进入灵活就业大军中。
优势
提高组织战略的灵活性与高绩效性
用工灵活，突破职位编制限制
能有效提高人力配置对业务需求的响应速度
为企业降本增效，节约固定人力资本
自主用工，提升员工综合能力
让企业成本控制目标更加清晰可见
有效满足业务季节性波动需求，规避用工风险
风险
员工忠诚度和企业归属感缺失
缺乏企业发展的稳定性
灵活用工对管理水平要求较高
服务商选择不好，增加企业风险
政策性风险，财税风险
资深HRVP张强
灵活用工的应用场景主要有六大类：
劳动型市场：蓝领群体，以生活服务型岗位及劳动密集型岗位为主，外卖、快递、操作工、项目人员、服务员等。
技术类：如IT人员、人工智能开发人员、系统工程师等等。
职能岗位：专业性较强的辅助型职能岗位，如HR、律师、财务等领域的资深者也是尝试群体。
兼职市场：主要提供发单、促销、会展、地推、超市临促、礼仪等劳动力兼职岗位。
服务市场：针对自身品类、逐步转入适合自身的市场板块，比如会展、家政、保洁、装修等，提供线下的重度服务。
互联网市场：网红直播、网约车、知识分享、平台型劳务、技术专家，兼职讲师。
实践案例：
北京一科技互联网公司，拿到了一笔投资，于是，老板希望迅速扩张，在全国20个城市同时推广、铺市场。考虑的用工模式包括：自雇佣、派遣、平台用工。
需求：
1、全国20个城市招聘800人。
2、因市场不确定，人员需求也不确定，最好容易招聘、容易解除、不产生纠纷和离职补偿金。
3、降低用工成本，尤其是五险一金成本。
挑战：
1、企业HR自身专业有限，时间有限，对当地市场不熟悉，很难有效评估哪种用工方式的优劣势和适用性。
2、如何处理城市代理人的管理问题。
解决方案：
1、运用综合搭配方式招募城市代理人队伍
2、供应商运用本地化招聘，快速组建团队
3、团队负责人/财务自雇佣
4、销售平台化用工
5、其他运营人员派遣用工
最终效果：
1、如期完成20城800人的招聘。
2、成本降低18.6%
本文为张强在HRise承办的“后疫情时代，灵活用工主宰企业未来”活动上的演讲内容，有删减。
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