用人单位依规章制度解除劳动合同应审查其合法性和合理性
【案例简介】
陈某系外企公司员工，平时执行公司班车接送、进公司打卡的出勤制度，公司按打卡时间计算工时、结算工资。2018年10月22日，因班车延误，致陈某9:26到公司，因其担心少算工时和工资，就覆盖了机打考勤记录，手写“9:00忘打卡”。
公司遂以陈某违反员工手册解雇规定“2.不诚信、欺骗行为。包括但不限于：向公司编造、虚构莫须有的事实……”单方解雇陈某。因劳动仲裁裁决公司支付陈某违法解除合同的赔偿金，公司遂以法律已授权单位制定规章制度、单位有权惩处员工不诚信、欺骗行为为由诉至法院。
法院经审理认为，陈某行为尚未达到严重违纪、足以解除劳动合同程度。规章制度对员工的惩戒，未虑及员工行为原因、过错、情节或后果等因素，有违劳动法原则，不宜参照适用。
【评析】
用人单位弘扬企业优秀文化，在规章制度中明确要求员工诚信、不欺骗，应予倡导。但将劳动者“诚信、不欺骗”这类道德化要求，直接设定为用人单位单方解除劳动合同的情形。一要看是否与劳动组织管理有关，以免过度扩张企业用工自主权，二要看责任设定是否过重，是否侵害到了劳动者合法权益。
法院有权审查此类规章制度合法性与合理性，考量劳动者行为是否对用人单位利益、劳动组织管理产生重大影响或造成严重后果。用人单位超越合理权限对劳动者设定义务、确定罚则的做法不尽妥当，单方解除劳动合同更是影响到劳动者生存权的最严厉惩处，对此必须慎重。
本案中，员工因公司班车迟到，为避免工时、工资少算，自身劳动权益受损采取相应行为，事出有因且情有可原，根据劳动法原则，不宜参照适用用人单位的相关规章制度。
南方工报责编：孙科琳
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