人才不是企业的竞争优势，对人才的运用和管理才是

国内一家知名企业的老总在回答一个问题“人才是不是企业的核心竞争优势？”的时候，曾用坚定以及肯定的语气回复“人才不是企业的竞争优势，对人才的运用和管理才是。”

当我听到这句话的时候，尤其在DISC双证班的课堂上听到李海峰老师讲到对于这句话的理解时，恍然发觉，原来自己之前的很多认识是存在偏差的。

HR部门在招聘人才的时候，往往侧重于对这个人学历、专业、过往从业经验以及对应聘岗位的认知等层面进行评估，但在大多时候，应聘者未必能对自身有个明确的认知，只是对岗位或者公司感兴趣而已。有时候在就职后很可能会因为种种原因在相对较短时间内离职或者让HR部门认为无法适应岗位调岗或辞退。

主要表现在以下几个方面：

1、适应能力弱：无法适应新环境的变化，经常会和之前公司相比较，产生懈怠情绪；

2、沟通能力弱：工作中不能够和上级或同事之间达成有效沟通，沟通成本高或者因为沟通不畅造成一定的后果；

3、实践能力弱：对工作理解好，但不能在要求时间内完成目标，延误自己或者其他相关部门的进度。

种种现象导致HR部门必须下定决心，但是这种现象也表明了一个问题：就是很多应聘者在应聘岗位的时候，自身所表现或者展现出来的一些特质实际上并非他们自身的特质呈现，所以导致了后续情况的发生。同时，也呈现了一个问题就是HR部门在招聘过程中应该针对岗位或者应试者进行一定的测评，通过相对比较客观的测评结果进行判定，这样就会加深对岗位要求的认知和应聘者的客观了解，而不是通过面试官相对比较主观的印象进行判定，也会大大降低HR部门的试错成本。

在很多企业的宣传册上最常见的一句话就是我们企业、拥有多少人才，大专毕业多少人，本科毕业多少人，研究生学历的又有多少人等等，但是有多少企业能够真正将企业里的每一个人都能够用到实处？真正把他们每一个人的价值充分发挥出来？又有多少家企业在用人方面缺少客观性评估？而只是凭借领导的个人主观判断进行人事决策，导致用人不公的现象发生？

正如这家国内通讯行业排名第一的公司内部有一句话：“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富”。

还有一句更厉害的话：“我们强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”。

在我眼里，这家公司不仅仅是一家经营通信业务的公司，更是一家经营人才的公司，再由人才的不断增值来支撑业务的长期健康发展，更像是一家人才运营型企业。

DISC的学习及实践，能让我们更加了解自己、了解岗位需求，同时还能够让我们通过测评，充分了解应聘者自身的特质，并为我们的决策提供有效地支持！帮我们更好地运用和管理人才。