【科学是第一生产力，实践是检验真理的唯一标准，要用矛盾的方法看问题】
大家好，我们在往期的当中给各位分享了薪酬设计的五大困局，其实在企业当中这五大困局，很多企业都普遍存在。
那具体如何来设计薪酬呢？如何让身为老板的你，能够从过去的烦恼，从过去的凭感觉，走向科学化，合理化和正规化？
那今天的内容就是要为大家来分享如何来设计薪酬？相信很多企业家听完这几个步骤之后，对于你在企业当中的薪酬设计，会有一定的思路和方法。
首先第一步，叫做工作分析和岗位序列划分。
岗位分析就是针对我们每一个岗位，做出他的职位说明书，这是我们作为薪酬设计的前提，还是参考的依据，第二个叫做职位序列的划分。
什么叫职位序列的划分？就是在企业当中不同的岗位，他的薪酬设计的方法，或者说薪酬的组成部分，是不一样的。
那我们常见的职位序列的划分，分为这么几大类。比如说第一个，叫做营销序列的；第二个，像职能序列的；那第三个，像专家技术类的。
所以营销序列和职能序列，你的薪酬设计的逻辑是不一样的。因为营销体系他追求的是低底薪高提成，要有一夜暴富的机会。
但是行政职能部门，就不能追求抱负，他追求的是稳定；再比如说像技术专家类的岗位，同样如此，他不要求说，我每个月我的提成有多少。
他需要追求的是，我每个月需要静下心来，去研发多少产品，去开发多少好的技术，能够让我更加稳定的在这个企业发展。所以这是我们首先做薪酬设计的第一步。
第二步，叫做岗位价值评估。
岗位价值评估是针对这个岗位所做出的贡献，以及影响，来作为这个薪酬设计的评估的要素。我们来举个例子，有一个老板他是做艺考的，他说他们现在最缺的就是艺考的老师。
过去老是招来一个月多少钱呢？4000块，但是后来发现，很多像211这样的大学毕业的，甚至有工作经验出来的大学生，来到这个企业也拿4000块，跟应届毕业生的工资是一样的。
各位，你告诉我，对于一个能力很强的，有工作经验的，学历很高的，专业又对口的，这样的人来到他的企业，拿到的工资跟普通的一般的员工工资是一样，能留住优秀的人才吗？
我相信很难。对吧，所以那如何来评判这个员工应该拿多少钱呢？后来这个老板就只能凭感觉，觉得这个员工能力还可以，觉得这个员工学历还不错啊，就给你4500。
你是应届毕业生，没有工作经验，我就给你3500，其实这种设计的方法，完全是错误的。后来通过学习过后他是怎么优化这个薪酬呢？就来做岗位价值评估。
那到底是如何来做的呢？我们看一看，首先把老师的岗位划分成五个级别，从3500一直到6000，根据其学历的不同，工作经验的年限，岗位经验的年限来区分。
大家回到企业，根据每一个岗位提炼出每个岗位价值评估的指标，然后再根据评估的指标，对这个员工进行打分。
举例，他是211学校毕业的，那这个这一项还他就得了30分；工作经验，他只有一年的工作经验，那只能得10分；岗位经验，他有一年的岗位经验，这个地方是20分，最后得出一个分数比如说是85分。
这个85分就根据我们前面说到的薪酬的五个级别，来给他定级。我们再回到前面我们设计的五个薪酬的级别。大家还记得前面我们给这个岗位做了一个评估，他得了85分。
那85分到底在哪个级别呢？我们这样的设计，90分以上，A5级；80分以上，A4级；70分以上，A3级；60分以上，A2级；那60分以下，A1级。
所以各位，他得了85分应该是属于哪个级别呢？属于A4级。所以，他的薪酬我们就把它定为5000元，这叫岗位价值评估。
但是这个岗位价值评估设计完毕之后，是不是一成不变的呢？答案是否定的。不是一成不变的，有的企业与员工一入职，把这个薪酬一定就再也没有改变过。
这个就成了关于你的薪酬困局里面的第一个，就是新老员工的倒挂现象就会出现了。所以，岗位价值评估是设计完，在这里建议大家，一年要对这个岗位重新进行评估。
因为可能你的设计里面有一项，比如他的工作经验，他在你的公司干了一年，又多加了十分，那就成了A5级了嘛。好了，这就是给大家讲的第二步叫岗位价值评估。
第三步，叫薪酬调查。
我们有了工作职位说明书，我们也做了岗位评估了，那到底给定多少钱的薪酬，也不是我们凭脑袋拍出来的，所以我们要根据市场的水平，根据同行业的薪酬水平，做一个薪酬调查。
所以，找到你的对标公司。比如说你是做服装行业的，你要找到你的当地做服装销售做得最好的企业，他们员工的薪酬是如何设计的，他们的薪酬水平处于在哪一个层级。
这是给各位企业家朋友们分享的第三步，要做薪酬调查。薪酬调查，要调查两个，第一个，就是对标公司，第二个，就是核心岗位你要做你的薪酬调查。
第四步，就是做薪酬的分析。
你调研完你的同行，你的对标公司的薪酬结构，对标完你的同行的核心岗位的薪酬结构和薪酬水平，接下来，回到我们公司内部，你的公司内部薪酬水平处于哪一个阶段？
你有没有核心竞争力，你的内外部的竞争结构，到底有没有真正的与你的是市场，与你的同行能够接轨，如果你的薪酬结构偏低，低于你的同行，低于市场水平。
你是没办法吸引优秀的人才，所以做薪酬的分析非常的重要。不要闭门造车，一定要科学化，合理化。这就是给各位分享的第四步，关于薪酬分析。
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