摘要：自组织作为一种组织形态，它内在的本质追求，即追求活力与效率并没有变，只是组织的形态、内部的运行机制，以及内部控制方式发生了变化。
在本文中，将为大家讲解什么是自组织管理以及自组织管理有那些特点，希望对大家有所帮助。
当下，“自组织管理”成为一个受到企业管理界关注的概念。有不少企业纷纷尝试引入自组织管理。
为什么今天我们要从管理的方向去研究自组织?
一、提高组织的自适应性，让组织更开放，吸收更多的物质和能量;
二、使组织的结构和秩序(不管是规则的结构和不规则的结构;是有序到无序，还是无序到有序)产生效率;
三、使得组织更加充满活力，最终提高组织对外部环境的适应性，实现组织持续发展。
为什么现在我们要强调自组织?就是因为外部环境变化了，组织要有自动的适应外部环境的能力，这就需要组织进行结构化创新、颠覆式创新来建构这种能力。
回过头来再说，什么叫自组织?自组织有什么特点?可以概括为以下八个方面。
第一，自组织必须要有共享的愿景、目标。这是它一个很典型的特点，即它没有非常确定的战略目标，它是一种战略发展方向，并且使它的组织进入到一种战略状态。
第二，自组织是分布式、多中心的控制手段。在自组织状态下，就会出现去权威、去中心化，人人都可能成为中心，人人都可能成为CEO。
第三，自组织的权威来自分布式、多层次的权威。过去企业的权威是自上而下的权威，现在是一种自下往上的权威，是流程权威和专家权威。
第四，自组织没有非常明确的角色分工，它的角色有时候是自动生成的，有时候是扮演多重角色。也就是说，一个人在组织中不再是传统组织中基于分工体系而固定在一个岗位上扮演一个固定的角色。在自组织中，一个人的角色可能是多重的，当你具备这些能力时，你就完全可以成为一个中心，可以调动公司很多资源去完成一个目标。
第五，自组织内部是高度信任授权体系。在自组织里，一定是高度授权的，要使每个人都是自动去负责、自动去追求协同。自组织强调的是员工自主的进行价值创造。
第六，自组织是网状结构形态。它不再是过去那种矩阵式或者是直线式的结构，而是一种基于价值的网状结构形态。
第七，自组织强调利益分享而不是独享，认为信任和授权是最大压力，分享是最好的管控。
第八，自组织具有自我变革与学习力。不断自我变革与创新是永恒主题。
自组织的这些特点对传统的组织形态产生了很大的冲击。很多企业在咨询过程中就问一个问题：究竟怎么来强调自组织，发挥自组织管理的作用?
现代系统科学给我们揭示了一条普遍规律：自组织的活力要高于他组织，自管理的效率要高于他管理。
人们平常说的管理，其实是指“他管理”——他管我，我管你，上级管下级，一级管一级;“自管理”是指自我管理——自己管自己。
传统的管理思路，无外乎是聘请一些职业管理精英，对员工进行指挥、协调、监督、检查和控制，也即“他管理”。
但是，所有对人的管理，其起点一定是被管理对象的自我管理，他自己管得好自己，你管他干什么?
他自己管不好自己，你才需要管他嘛，没有自管理，哪来的他管理?为什么我们不返璞归真，立足自管理，构建自管理，而非要舍本逐末，舍近求远，去绞尽脑汁、想方设法强化他管理呢?
管理的最高境界是无为而治，无为而治的理念核心正是自组织、自管理。“群众是真正的英雄”，自组织、自管理，正是给员工们留下自由发挥的空间，依靠员工们的自觉自愿，自己激励自己、自己约束自己、自己主动协助同事，各司其职、齐心协力，实现组织的目标。
这是因为：没有什么激励，比自己激励自己更强烈，没有什么约束，比自己约束自己更牢靠，也没有什么协调，比自己协调自己更有效。人不管、机制管，自己管、管自己，管得少、管得好。
太理想、不现实?那让我们看一个现实当中的真实案例。
2006年9月27日，是深圳景轩酒店这家五星级酒店最为黑暗的一天，公司高管们集体玩失踪，卷款“跑路”，拖欠员工工资和押金300多万元，拖欠水电煤气费和供应商货款400多万元，公司账上的流动资金，只剩下0.25元!当此危难关头，165名员工选择了留守，齐心合力、奋起自救，在政府帮扶下，以有条不紊和热情服务留住了客人，经过半年时间的运营，酒店不但没有倒闭，而且逐步复苏。
这个极端的例子说明：“自管理”一旦被激活、被启动，任何的管理奇迹都有可能被创造出来，而且效果一点儿也不亚于“他管理”。
科学高效的管理机制，一定是趋向自组织、自管理的，因为员工内在的积极性和创造性，才是企业活力的真正源泉，而这种积极性和创造性，只能出自员工内心而不是外在的强迫。
参考资料：国立自运行机制 http://www.guolizixun.com
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