很多老板说：我真的搞不懂，我几年前招聘一个员工，我那么看好他，用心的培养他，甚至把他带到我身边亲自来培养他，我去谈每一个大客户，每一个重要的合作伙伴都把他带到我身边，然后去培养他，可最后为什么他要离开我，还直接把我的很多重要客户都带走了。
这是一个普遍现象，核心问题在哪？不是员工是白眼狼，主要的原因就是在于企业用人理念，和新员工入职培训以及培训内容的设置出了问题。
马云曾说：“你不可能找到最优秀的人才，只能找到最合适的人才，最后把他变成最优秀的人才。”
由此可见，如何把统一的企业文化价值观与操作技能更好地传输给各式各样的员工，是人才培训机制的重点和难点。
阿里巴巴在这个方面有着独到之处，今天和大家分享【阿里从舢板到航母的九大发动机】的第二个发动机——培训系统。
你的员工如果从你这边出去之后，他是自己创业，或者另外找一份工作的话，他做什么事情最容易成功？肯定是做跟你行业相关的，而且他的创业成本最低、创业风险也最低，所以我觉得很正常。
其实最主要的原因就是在于新员工入职培训和培训内容的设置出了问题，大部分企业的培训内容是——
1、培训企业的一些基本情况；
2、培训一下公司的产品； 3、然后训练一下怎么样去卖公司的产品； 4、或者加强培训一下公司的整个流程等。
如果从正常的角度来看的话，你这样做没有错，企业希望他能够很快的上手，能够给你创造价值，能够给你赚钱这个角度去培训，你看你觉得这是做是无可厚非的。
但是从员工心里其实已经被你种下了一颗种子，他觉得跟你之间是等价交换的买卖关系，后续在整个工作里面，他就会觉得我工作一个月，你给我一个月的工资。
所以你给我的培训对于我而言，其实就是为你创造价值的，而不是在为我创造价值、福利。
在新员工培训上，我和靖哥哥交流，阿里在新人培训上有独特的理念。靖哥哥说在 2004 年大学毕业加入阿里巴巴的时候，就参加了为期一个月的培训，阿里把新员工培训取了一个很好听的名字：叫做百年大计，简称百大，也就是说他从那个时候开始就定义自己的新员工培训是整个企业百年大计中最关键的一个环节。
培训内容分为两部分——
第一个内容：企业文化的导入。
就是了解阿里巴巴的企业使命、愿景、六大核心价值观、公司发展史、公司组织框架、公司主营业务、公司基本规章制度。
企业文化是你能区别于其他所有企业包括同行的一个核心点，在招聘系统里一定要通过各种工具和方法去找到跟你企业文化相吻合的员工。
到了这个环节我们在导入企业文化的时候，你会发现他本身就是你在招聘环节选种子的这个环节里，更好筛选出贴近你企业文化的员工。
第二个内容：通用类的培训。
企业不能让员工，特别是新员工觉得你把他招过来就是把他当作你们家的赚钱工具，而是在整个入职培训体系里，给到新员工的感觉是一直为他着想，一定不要涉及到任何你们家公司的产品。
什么是通用类的培训？比如：
1、办公软件的使用；
2、谈判技巧； 3、时间管理等等。
这些技能新员工无论在哪个家企业都能帮助提升员工的能力，给到新员工的感觉就是一直为他着想，不只是为了拉壮丁来打仗的。这就是阿里新人培训的独特理念。
老板会问培训新员工都是培训一些有关企业文化，企业的相关介绍，然后培训通用类的知识，他正式上岗怎么开始工作啊？
专业技能培训用人部门的经理，作用是收人心。 谁带兵谁培训。而且岗位职能类的培训就交给用人部门里面的人去做，靖哥哥给我分享《16 字秘诀》——
第一个：我说你听
第二个：你说我听
第三个：我做你看
第四个：你做我看
第一个：我说你听——
就是岗位的核心负责人或者经理、总监，首先要去培训这个新员工：就是我说你听。
第二个：你说我听——
就是培训之后，看一下新员工吸收的情况，在第二天或者下午的时候你再反过来告诉我，我上午培训的内容是什么，看一下你有没有吸收，就是你说我听。
第三个：我做你看——
就是我培训完之后，我给你做一遍，然后你看着我做有问题你问我。
第四个：你做我看——
就是你来操作一遍我来看，然后有什么问题，总监或者负责人就要现场给他调整。
培训是企业长期发展的一个保障，是培养“种子”健康良性成才的工程，它是整个企业招聘过来的优良种子能够在自己企业这个土壤里面生根发芽，并且拥有你们家基因的种子。
阿里新员工进入公司之后会经历三个阶段，决定了员工能否成功融入我们企业的关键。
第一阶段：结束的阶段
新员工进入新环境后忘掉自己在前一家公司所接受的知识、技能、经验，把头脑重新归零。
每个人之前的经历都会对工作造成积极或消极的影响。比如，在前一家公司养成的工作习惯，可能让你在新公司如鱼得水，也可能让你步履维艰。忘掉之前的一切，才能接受新公司的新知识，快速适应新环境。
这种“洗脑”，有些人接受不了，于是放弃了阿里巴巴。而那些选择留下来的员工，就会成为阿里巴巴文化价值观的拥趸。
第二阶段：困惑的阶段
新员工在新公司刚工作 1—2 个月时，会遇到很多此前没碰到过的问题，从而对新公司的环境产生困惑，同时也会对自己选择新公司作为发展平台的决定产生动摇。
在这个阶段，员工会进入瓶颈期，工作进展不顺，感到各种不适应。所以，人力资源管理部门要千方百计地为其排忧解难、指点迷津，让新员工摆脱思想困惑带来的阵痛。
第三阶段：重生的阶段
渡过了困惑期后，新员工会对公司产生新的认识，调整自己原先的期望以及工作方式，真正适应公司的环境。当新员工进入重生阶段时，工作开始得心应手，就代表他已经融入公司的文化土壤了。
上述三个阶段是所有新人入职后的必经之路。有的人能较快达到重生阶段，提前通过各种考验。有的人则可能卡在困惑阶段难以前进，最终只好与阿里巴巴说拜拜。如果你学过“教练技术”就更明白这三个阶段。
针对这三个阶段，阿里巴巴在实践中逐步总结了一套比较完备的新人培训体系，争取让新员工在 1—3 个月内融入公司文化。
无论学习哪个系列的课程，新员工培训会延续到两个月后的实习与考试当中。每周都有严格的考试，对新员工的业绩和价值观进行考察。
阿里巴巴的新员工在入职后，除了接受系统的“百年”系列培训外，另有三个月的“师傅带徒弟”的“关怀期”。
而且在入职 6—12 个月后还有选择“回炉”接受再培训的权利。也就是说，阿里巴巴的新员工在入职的一年内都有接受系统培训的机会，主要集中在前 6 个月。
3 个月的“关怀期”通过一对一的教学模式让老员工对新员工进行“传帮带”，促进了新老员工之间的交流，也让新员工能够得到更好的成长环境。
听完靖哥哥分享阿里的培训系统，才明白为什么阿里这么强大，这套新人培训体系使得阿里能从小舢板演变成今天的航母，原因是始终能保持源源不断的新鲜优质血液，支持阿里向做 102 年企业的宏伟目标前进。
最后我建议企业家要转换一个企业经营理念——把企业从产品生产线提升为人才生产线。这样企业才能不断壮大发展。
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