少一分则短 多一分则长
张弛有度，张是紧张、绷紧的意思，弛是放松、松懈的意思。张弛有度字面上的意思是松紧有度，收放自如。这通常用来形容一个人比较会生活，兼顾严肃活泼，该工作的时候工作，该休息的时候休息，潇洒自如。有度说明有节制能力。中国传统说法中也常说过由不及，凡事有度。高兴的时候不疯狂，沮丧的时候不长期萎靡不振。做任何事情都保持一个平衡，包括自己的工作，生活。只有有度的生活才能带来健康的身体。
和谐企业就是对于哲学中“度”这一范畴恰倒好处的掌控
哲学中的“度”——质和量的统一叫“度”。
“度”是事物保持自己质的量的限度，幅度，范围，是和事物的质相统一的数量界限，也就是一定的质所以能够存在的量的限度[范围]，“度”是对事物从量变到质变的过程中的关系之把握。也就是说，凡事我们都必须努力在一定的范围内或范畴内进行讨论和分析，超过了一定的范围或范畴就必须要用新的方法和新的指标进行讨论和分析。
量变和质变是事物发展变化的两种状态。量变是指事物数量的增减和场所的变更，质变是事物根本性质的变化，是事物由一种状态向另一种状态的飞跃。随着事物的进步，从量变到质变的飞跃是必然的，质变是量变的必然结果。
“度”是质与量的统一；“度”是质与量的结合；“度”是事物保持自己的质的数量界限。在这飞跃的这个过程之中，“度”成为了整个过程的关键，把握好“度”，就可以促进事物向正确质变的飞跃，控制不好就有可能就促成其错误的质变。“度”就是最恰当，少一分则嫌短，多一分则嫌长； “度”没有同一的标准，对于不同的事物、关系、都有不同的标准。
当今社会大力提倡建立和谐社会，对于和谐社会的具体含义，我们可以从五个层次去理解，暨社会各系统、各阶层之间的和谐；个人自身的和谐；人与人之间的和谐；个人、社会与自然之间的和谐；整个国家与外部世界的和谐。那么运用到和谐企业中，我们也要从这五个方面入手，首先是企业各环节协作间的和谐；其次是企业中的职业人之间协作关系的和谐；再次是作为一个个体的职业人的自身和谐；然后是职业人、企业与市场环境之间的和谐；最后是整个企业与整个社会的和谐。建立和谐企业正是当前社会企业为之努力的方向，然而要促使企业真正成为和谐企业，达到这样一个质变，那么我们就必须去寻找掌控这一质变方向的“度”，并且去寻求掌控“度”的方法，而真正能够恰倒好处的把握企业管理上的“度”正是我们追求和谐企业的一个境界。
职业人自身的和谐——把握好做人的尺度
达，就是豁达，是一种生活态度；不达则执，执着，同样也是一种生活态度。
一个人的生活态度，或“达”，或“执”，无所谓高低之别，上下之分。过分的“达”，放浪形骸，荡佚不羁，不管不顾，率意而为，随便过了头，令人不敢恭维。过分的“执”，成为偏执，顽执，执拗，别扭，太认死理的话，也使人敬而远之、躲避三舍的。
“达”和“执”，常常决定于人的性格，人的秉赋，人的成长环境，以及人的命途际遇。应该可以改，但要真地改起来，也难。不过，豁达之人，未必不会在某事、某时变得执着起来；反之，执着之人，在什么问题上，突然表现出豁达，也不是不可能。什么都达，或者一切皆执，生活中，历史上，有这样的人，不能不为其片面性而遗憾；如果一个人，能做到该“达”则“达”之，该“执”必“执”之，有张有弛，这才叫做既有原则性，又有灵活性，这才能于人际交往中立于不败之地。
“达”与不“达”的区别，对于生活在大千世界中的我们，不仅要充分了解自己的长处和短处，强项与不足，能力有多大，弱点在哪里，能否拿得起，放得下，还要了解与自己有关联的人和事，只有知己知彼，才可以做到进退有据，得失不惊，行于其当行，止于其当止。
职业人协作关系的和谐——拿捏好共事的分寸
上司对下属
一. 适度褒扬，顺水推舟。每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说
二. 设身处地，将心比心。俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。许多说服工作遇到困难，并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位，不替对方着想。如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。领导者在劝说下属时，尤其应注意这一点，并自觉地运用到工作中，清除无形的情绪障碍。
三. 求同存异，缩短差距。平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”，作为领导，为了有效地说服同事或下属，应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的心理差距，进而达到说服的目的。
四. 推心置腹，动之以情。古人云：感人心者，莫先乎情。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，动之以情，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须跨越这一座桥，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。白居易曾写过这样两句诗：“功成理定何神速，速在推心置人腹。”今虽非古，情同此理。
五. 克己忍让，以柔克刚。当下属与自己的意见和看法相左时，作为领导，切忌用权力去压倒下属。如果那样做，也只能是千斤压而不服的状况，下属的反抗会像收紧的弹簧一样随时扩张、爆发。而高明的方法应该是克己忍让，对对方礼让三分，以柔克刚，让事实来“表白”自己。这种容忍的风范和“四两拨千斤”的说服技巧常常能赢得下属真诚的拥护与尊敬。
六. 先行自责，间接服人。当你作为一个领导，欲将某一困难的工作任务交付同事或下属时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的非难，但此事又太重要实在非他莫属。要说服他十分困难，你不妨在进入主题之前先说一句：“现在我要向你说这么一句话，虽然明知你会感到不愉快！”，先行自责，便他无法拒绝你，无法拒绝你的意见，从而接受你的难题，达到间接服人的目的。
七. 适加作料，轻松诙谐。领导者说服别人，总不能一律板着脸、皱着眉，而且，这样子很容易引起被劝说人的反感与抵触情绪，使说服工作陷入僵局。在工作中，上级说服部下时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。这种加“作料”的方法，只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，不失为说服技巧中的神来之笔。
八. 为人置梯，保人脸面。领导要改变部下业已公开宣布的立场，首先要做的就是尽量顾全他的面子，使对方不至于背上出尔反尔的包袱，下不了台。为人置梯，可以把被说服者从自我矛盾中解放出来，使他体面地收回先前的立场。在实际工作中，领导最好采取单独面谈的方式，让下属避开公众的压力，使其反省。这样，部下定会顺着你给出的梯子，走下他固执的高楼，并且还会因为你保全了他的脸面而对你心存感激。
属下对上司
一. 无声无息的永远是奉献。某人内向，从不张扬，默默地做了不少事。然而，令她苦恼的是虽然自己工作很尽心，很努力，但总得不到晋升的机会，也得不到老板的青睐。尤其令她伤心的是，老板多次把本该属于她的功劳算到了别人头上，更令她伤心的是有一次老总竟叫不上她的名字！不声不响地埋头苦干，数年甚至数十年如一日，是老实人的特征。在老实人看来，只要我努力，一定能够得到应有的奖赏。老实人以为，每一位员工的工作都在老板的视野里，老板对员工的评价自有明见。不幸的是，这种想法太一厢情愿了。不是故意浇你冷水，事实上，老板最容易患“近视”，虽然你拼了老命，他却视而不见。严格说来，这不完全是老板的错。通常，做老板的往往会把注意力放在比较麻烦的人和事上面，规规矩矩、脚踏实地做事的人反而容易被忽视。这世上如果没有了“表现”，恐怕也就没有天才和蠢才的区分了。
二. 表现别过分张扬。不过，人在职场，光有“敢于表现”这一点是不够的，还需要“善于表现”，不要让人感觉自己的表现欲过强。有个人在名片的官职上，印了一个“副处长”，这本来没什么。坏就坏在他在“副处长”之后，还加了一个括号，写着“本处没有正处长”。他的本意是突出他这个“官”的价值，结果却起了相反的效果：别人都认为他太“官迷心窍”了。如果对方看出你的表现欲过强，看出你的一举一动都是为了表现，他们会认为你没什么本事，反而轻瞧了你。还会认为你在“弄虚作假”，人们最不喜欢不坦诚的人，觉得这种人不可交、不可信。所以，一旦有机会，每个人都要用一种间接、自然的方式表彰自己的功劳。如果不习惯自我推销，也可请别人从客观的角度助一臂之力。你会发觉，不露痕迹地让人注意到你的才干及成就，比敲锣打鼓地自夸效果更好。
企业各环节协作间的和谐——掌握好管理的火候
[一].公正
毕达哥拉斯曾对议事厅的权贵们说：“一定要公正。不公正，就破坏了秩序，破坏了和谐，这是最大的恶。” 正义[公正]在很大程度上与对社会财富和社会利益的分配联系在一起。亚里士多德就曾指出，“正义以公共利益为依归”，“是某些事物的‘平等’观念”，它寓于“某种平等”之中，它要求按照以尚优和以贡献为尺度的平等原则，把这个世界上的事物和利益公平地分配给社会成员。在企业管理中会遇到各种各样与公正密不可分的场景，下面仅仅是列举一、二。
关注人——分工清晰职责明确
各级人员要进行明确的分工，制定每个人的详细的工作职责和工作标准，每周每月详细的工作计划、翔实深刻的统计分析和工作总结、工作难点职责范、每周每月的工作目标，要让每个人明确自己该干哪些工作，不该干哪些工作，工作中的重点所在，哪些工作具备什么样的工作标准和考核标准。
不是一个人能做多少，那么他所做的就是他的职责范围。
做的不够，那是不称职的表现，或者技术不能够满足工作要求，或者根本就没有职责范围的意识，纵容这样的工作者就是纵容了他的不尽职。
做的过多，初衷当然是积极，可是一但表现不被认可和了解，那么就出现了抱怨，反而影响了正常的工作。而且从别人手中抢工作，也容易造成同事间的不和，影响其他人的工作积极性。又或者领导直接把许多工作指派给了你，这原本不是自己的职责范围，虽然可以完成，但毕竟超出工作压力本身，沉重的负担另你苦不堪言。
关注制度——激励政策合理有效
层次需求理论告诉我们，人的需求包括基本的物质生活的满足、追求更高物质和精神生活水平的需求、自我能力和职位提升的空间等方面。尽量在终端工作开展之前，就要为任职者制定一套公正的激励政策，最大限度要调动各级人员的积极性。
[二].关注和谐所需的物质条件
自由度越高的社会就越具备和谐社会的特征，自由度越高的企业越具备和谐企业的特征，当然这里的自由并不是说不受强制的自由；自由并不仅仅意味着我们可以做我们喜欢做的事，而不管我们喜欢做的事是什么；自由并不意味着一个人或一些人可以享受以其他人的损失为代价的自由，自由的核心应该是那些与实现自我、表现和发展个人天资能力等相关的内容。
消极的自由是一种空的、无用的自由，单纯地讲消极自由犹如对于一个截瘫患者讲行动的自由。对于处在社会最下层的、最穷困的人来说，他们缺乏用以实现自由权所必需的物质资源。积极自由将幸福美好生活的一切因素都包含在内：基本的是吃饱穿暖、可以接受基本义务教育、享受住房补贴、医疗保健、休闲、娱乐的权利等，并且必须有权利去占有和享用那些用以去实现上述权利的社会资源和机会。
倡导一种“积极的权利和能力”，以便人们可以去做或享受某种值得他们做或享受的事，且这些事也是他们与其他人共同做或享受的事。
当一个企业在各个领域都实现了和谐的时候，“和谐”企业也就建构起来了。
