没有不好的员工,只有不好的管理者.　　

1、比文凭更重要的是你的知识;

　　比你的知识更重要的是你的能力;

　　 比你的能力更重要的是你的综合素质;

　　 比你的素质更重要的是你的主体自觉意识(自律、自省、自我管理)

　　2、管理之要在于化繁为简，驾简驭繁。管理之精在于万事同理，直指根本。管理之妙在于抓大察小，以小见大。

　　3、外行领导内行，可能会一事无成，也可能成就大事。内行领导内行，会有所成就，但较少创造奇特。

　　4、总是自己正确，就是自己不正确。总是自己高明，就是自己不高明。

　　5、 管理组织是政府的事，组织管理是组织的事。

　　6、津津乐道于未来，辛辛苦苦于现在。

　　7、 组织兴衰系于人才，忽视教育丢掉未来。

　　8、耳朵要软，耳根子要硬。嘴巴要活，主心骨要正。

　　9、不要等人走了才知道他有用，不要等人来了才知道他无用。

　　10、 文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来组织的畸形。

　　11、与其吞并同类，不如结盟同类。

　　12、不敢放权、授权，是对自己(控制力)没有信心。放权、授权不彻底，是对下属(的能力)没有信心。

　　13、没有自制力的领导，难以稳定发展事业。

　　14、 将自己凌驾于制度之上的管理者，无异于往自己脖子上套绞索的上吊者。

　　15、“聪明人”常常沦落为孤家寡人，“愚笨者”往往能做到左右逢源。

　　16、员工不是领导发展自己事业的工具，而是领导事业发达的合作者。组织不是领导自己事业发达的象征，而是员工实现事业成功的工具。

　　17、羊率领的狮子群不可怕，狮子率领的羊群很可怕。

　　18、 练兵有方，带兵有术，用兵有智，谋兵有道，将将有神。

　　19、 能容得下十人，只能做班长;能容得下万人，才能做元帅。

　　20、有本事的人不一定忠诚，忠诚的人不一定无本事

　　21、 人才有用不好用，奴才好用没有用。

　　22、没有问题就是问题，说清问题可能就没问题。

　　23、没有不好的管理者，只有不好的领导;没有不好的员工，只有不好的管理者。

　　24、没有干不成的事，只有干不成事的人。

　　25、只有专家能搞懂的制度(或政策)貌似完善实际没用，人人一看就懂的制度(或政策)貌似不完善但实际很有用。

　　26、举重若轻是以胆略和智慧支撑着千斤重担，举轻若重者是以千斤重担压抑着胆略和智慧。

　　27、面对问题，学会选择和丢弃是管理者的小学课程。

　　28、领导者应该像头马：赛马而非相马(人才选拔机制)+**远瞩(知道什么地方有水)+控制力和管理能力(将信息传递给马群并使马群愿意跟他走)。

　　29、领导应该像木匠：有整体构思+看一堆材料个个有用+将它们组装起来实现整体构想。

　　30、领导不应该像医生，特别是西医：看每个下属都有病+头疼医头、脚疼医脚。

　　31、未来领导：懂得多，管得少。

　　32、管理是一种杠杆、放大器，可与其他工程技术结合起来发挥更大的作用。

　　33、可怜之人，必有可憎之处。

　　34、谁不受人忌妒，谁就是庸人。

　　35、  决策是根本，用人是关键，科技是先导，管理是保证。

　　36、两种思想、两种管理策略：小河有水大河满，大河有水小河满;上游有水水库满，水库有水水渠满。

　　37、龟兔赛跑新论：跑得快者，可能会摔跤，但爬起来仍在慢慢走走的人前面。

　　38、 坐车理论：坐在前面，有广阔的视野，而其后的人总是看着前者的后背。

　　39、三人行，必有吾师也。广交各方朋友，利用所有机会，多与人交流，并注意与自己面临的问题、所学的知识、所感、所悟结合或联系起来探索、思考和总结，我们会越来越明智，我们的管理思想和水平也会越来越高。

　　40、员工的流动速度加快是未来的一种趋势，而组织的组织结构需要相对稳定。员工的流动速度过低，会导致组织效率下降、组织僵化、竞争压力不足;但员工，特别是高级员工的流动速度过快，势必会影响组织士气，造成较高的人力成本，损害组织的形象和利益，进而影响组织的稳定和安全。

　　41、 作为一个社会人，一个有知识、有技能的人才，无论从实现自身的社会价值最大化方面来讲，还是不断学习增加和更新自己的知识方面来讲，更好地选择应该是能够掌握自己的命运，而不是归属于某一固定的组织。尤其是那些有新科学、新知识、新思想的关键人才，会进一步向全社会的共有、共享方面发展。

　　42、 组织间竞争越来越取决于组织核心竞争能力。人才的社会化对组织要不断地培育和发展自己独特的、不可模仿的核心竞争能力将构成严峻的挑战。

　　43、社会学家英格尔斯在《人的现代化》中总结了现代人的十大特征，其中排在前面的主要是：思路广阔、头脑开放;准备和乐于接受新生活、新思想、新方式;注重现在和未来;乐于让自己和后代离开传统所尊重的行业，去从事新的行业;知识;准备接受社会的变革等等。

　　44、更多的现代人关注的已经不仅仅是薪水、待遇，而是个人的发展，无论是发展的空间，还是所需要的资源，对未来的组织都是一种前所未有的挑战。

　　45、创新是组织的生命。没有创新组织就不会发展。创新离不开科学和知识。知识本身是无价的，只有当它的所有者在工作中运用时，它的价值才能得以实现。

　　46、创新不但是有价值的，也是有风险的。创新的价值和风险是难以预测和量化的。

　　47、 现代人力资源管理要求建立科学的、完善的、尽可能量化的绩效考核体系，而这一体系怎么去评估知识的价值，怎么去评估创新的价值和风险，去鼓励不断地创新，不能不说是人力资源管理在新时期遇到的又一难题。

　　48、 树立人才是第一资源的新观念，就要逐步从基础抓起，强化培训工作，通过人才再投资来发掘人的潜力，再造组织的竞争优势，着力打造核心竞争力;创造良好的用人环境，不拘一格使用人才;发挥机制作用，用好政策，留住人心，是当前各级政府、企事业单位应该抓的头等大事。

　　49、 一个领导、一个管理者经营一个单位、部门，应该树立起就是“经营人才”的理念 。

　　50、建立一整套科学而有效的人力资源管理体系：组织人力资源管理工作要真正为组织的战略与业务服务，就必须建立起适合本组织特点的人力资源管理体系。

　　我们认为，它包括五项基本工作(5P模型)：识人、选人、用人、育人、留人。它是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。因此，在人力资源管理功能上，就应该建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。这五大系统的建立是组织人力资源管理的良好标志，也是运行机制的重要方面。通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、融洽感情，实现事业留人、环境留人、待遇留人、制度留人、感情留人，吸纳和稳定人才，应当成为最基本的留人良策。

　　造成目前组织人才外流的原因是多方面的，寻求留住人才的思路和途径也应当是多角度、全方位的：

　　51、 所谓事业留人，是指事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业红红火火，既能吸引人才，又能留住人才。因为有干头有奔头，人才就不会产生走的念头，而且还会越干越有劲头。拓展领域，发展事业，不断创造出与高素质人才相匹配的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才与稳定人才是至关重要的。

　　52、所谓制度留人，是在通过改革和完善人事制度来吸纳 、安抚和稳定人才，这一点更带有根本性、长期性和全局性。具体可通过举贤任能制度、双向选择制度、竞争上岗制度、利益驱动制度、兼职兼薪制度、绩效管理制度、沉淀福利制度等来吸纳和稳定人才。以上制度有的可以单独实施，有的需要综合利用。

　　53、所谓环境留人，是在通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际关系环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的创造潜能就能得到充分的发挥。

　　54、所谓待遇留人，是指通过人才的基本待遇，解决如此的后顾之忧来吸纳和稳定人才。包括薪水、奖励、住房、期股等。高素质的人才个人收入应当足以能够养家糊口，这样他才能全身心地投入到事业中去。

　　55、 所谓感情留人，是指通过感情交流和心理沟通来吸纳和稳定人才。要做到政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。要善于用情感的纽带把各类人才的心连在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就不会轻易离去了。即使有人还是执意要走，也不必大动干戈、对簿公堂，明智之举应当是举杯相送、送人留心，寻求日后新的合作

这是我从朋友那儿抄来的，对我以后的工作有帮助吧。