对于餐饮企业来说，有有用之人，也有不能用之人。什么样的人坚决不能用？就是有能力，但和餐饮企业价值观不同的人，这样的人坚决不能用，坚决不能让他在企业呆着，更别说进入高层。
从餐饮业来说，企业不能用或者应该慎用的经理还有很多，归结起来有如下十六类型：
很多餐厅经理都把追求自身的利益放在了首位，在选择餐饮企业时，尽量选择工资高、提成高、收益高的餐饮企业，而餐饮企业一旦生意不好，他们就会选择离开，认为餐饮企业是老板的，不是自己的。这样的经理简直让老板“寒心”。
一些经理在选择餐饮企业时，没有真正想长久做下去的打算，而是骑驴找马、想把餐饮企业当作跳板，以寻找更好的企业的。这种人不能踏实地工作，更不会制定出餐饮企业长久发展的工作计划，既无法让老板委以重任，更没法让老板信任。
在权责范围内所遇到的大小事情，不敢当机立断，不敢于承担责任，不敢做决定或决策的经理，是一种回避责任的行为，也是一个不称职的经理。对于这类餐厅经理，老板应该尽快撤换。
有些餐厅经理会常常在下属面前批评老板的得失，多数都是为了提高自己或推卸自己的失责。这样很容易在员工与老板之间形成隔膜，以致员工对餐厅的未来和自己的前途失去信心，造成的影响非常恶劣。如果真有不同想法，想与老板交流，最好的办法是选择适当的时机与老板面谈，当面提出自己不同的建议。
一些餐厅经理有过成功的案例或骄人的业绩，或者是被“挖”过来的，就感觉自己“很了不得”、“餐饮企业离开他就转不了”，过高地估计了自己的能力以及给餐饮企业带来的效益。这种自以为是的经理人起初老板也许会“礼让三分”，但时间久了，盛气凌人或“威胁老板”的做法必将让老板反感，等待的只能是“下课”。
经理的自我成长必须建立在团队成长的基础上，如果没有团队的成功，就不可能有个人的成功与成就。但是这类经理通常只关心自己的职业发展，把个人的发展凌驾与团队之上，没有为企业长远做事业的打算，同时也很少培训下属。
一些与老板曾经一起创业的“元老级”经理，或者为餐饮企业做出了突出贡献，就利用自己的辉煌历史与老板讨价还价。这样的人会让老板“害怕”：想用，怕私欲膨胀；不用，觉得可惜。
中国餐饮界有八成以上的经理把“当老板”当成自己的职业归宿。虽然每个人都可以选择自己的未来，这本无可厚非。但是，一些餐厅经理却把眼前的一切工作当作自己创业的“演习练兵”，单纯为了积累管理经验而选择眼前的工作，让人感觉到他的急功近利，这很大程度上降低了老板对其的信任程度。
工作上惟命是从，特别重视上级言论或意见，失去对事物正确的判断能力。这样的做法，只会影响餐饮企业的正确发展。因为作为第一线的管理者，也是最了解现场的人，他应该有足够的思考与判断能力。上令下达是餐厅经理的职责所在。但是，如果对并不合理的经营指令与经营制度，不提出个人的看法与意见，最终会造成餐饮企业的损失。
一些餐厅经理在老板面前惟命是从、大讲自己的功绩，报喜不报忧，在下属面前却飞扬跋扈，甚至阻碍老板与下层员工交流，自己一个人欺上瞒下。这样的经理让老板无法真正听到员工心声，甚至让员工对老板造成误解，应尽快撤换。
不会挖掘下属的优点，不会适度地赞赏部下，只会对下属的缺点斤斤计较，调拨离间、等于给自己工作设置障碍。任何人都希望自己的工作得到肯定和赞许。适度的赞许，会让下属更加努力地工作，同时对管理也不无好处。
拉帮结派、搞利益小团体，势必会对老板造成威胁。餐饮业“掀摊子走人”、甚至把人全部带走的情况不少，这样的经理人会让老板惟恐避之不及。
俗语说；有志者，事竟成。对自己没有高要求，自然没有餐饮企业及个人的大发展。无论企业处于哪个阶段，总是会有更高的要求在前面，经理应满怀激情地向下一个目标进发。没有给自己设立目标与要求的经理，将会被更有理想与激情的人淘汰。
缺乏诚信的经理让老板感觉是“定时炸弹”，不知道哪会儿就会爆炸。因为承诺、合同在他们那里已经失去了约束力。
这类经理通常是从实践中来，没有受过系统的专业知识培训，劳务管理的教育、管理知识与生活常识、安全防范意识等比较匮乏。因此要管理好一个餐饮团队，并非易事。
如果成功了就夸大自己的能力，如果失败了就推给部下逃避责任。这样就不具备身为经理的资格，部下也永远不会心悦诚服。这种人常会造成来自部下工作上的不配合，从而影响工作成绩。老板如果请这样的经理，就是白花钱。
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