无论你工作能力多么强，先要明白你为什么要上班？
如果你说是为了理想，实话告诉你，你上班只是为有理想的人打工。
上班只有唯一一个目的那就是攫取各种利益。
谁决定你的收入，谁就是你的老大，你能给谁带来利益，你就是谁的老大。
导读：留住员工的企业是钱到位了，留不住员工的企业是钱没到位，你认为这话对吗？
钱可以解决世界上大部分难题，正如马云所说：“员工之所以离职，要么钱不到位，要么心里有委屈。”
如今生活成本不断提高，具备一定能力的员工都会对自己的工资有较高的要求。
但众所周知能用钱解决的问题都不是真正的问题，影响企业挽留的员工因素绝不仅仅是钱。
如果企业想真正地挽留住一个人才，就必须在薪酬给到位的前提下，做足功课、挖掘员工内心深处的想法和需求，付出足够多不仅仅是金钱的代价，方能让其看到企业最大的诚意。
不适应企业文化氛围
一方面，工资水平是影响员工去留的关键性因素，当这个条件无法达到员工心理预期的时候，他们自然会选择离职。
另一方面，“心里委屈”例如难以适应企业文化氛围等也会导致员工的离职。
企业是否有良好的企业文化和氛围能够在一定程度上反映出该企业的影响力，没有影响力的企业很难有号召力。
而没有号召力的企业自然也不会有强大的凝聚力，世界名企诸如微软、海尔文化等，都成为了求职者趋之若即的品牌文化。
就像车载广播电台有搜索的功能，找到自己想听的电台需要一定的时间，倘若调错频道则可能带来令人不悦的体验，企业中的文化氛围又何尝不是如此呢？
在欧美和日韩台资成长起来的人处于两种完全不同的文化氛围和土壤中，前者遵循“契约精神”，即拿多少钱做多少事，在员工管理上也相对宽松自由。
而后者讲究标准化和精益化，推行“企业大家庭”的观念，更加注重员工的忠诚度。
因而可以想象一个在欧美外资企业培养出来的人为了高薪跳槽到台资企业，即便工作能力再强也可能不适应整个企业的文化氛围，大概率会成为失败的“空降兵”。
不适应领导的管理风格
一个人离职的原因有很多，除了钱之外的重要原因就是不适应自己领导的管理方式，比如领导喜欢严格管理下属，而你恰好喜欢轻松舒适的工作氛围。
领导喜欢时时刻刻掌控任务的进度，而你却极度抵抗主动汇报工作。
领导遇事喜欢与人协商，用最稳妥的方式处理问题，而你恰好喜欢自主或小圈子做决定……
以上种种“领导指东你往西，领导说南你朝北”的现象出现，员工由于某些原因不会主动改变自己以适应领导，因而辞职走人就是在所难免的事情了。
企业领导的管理风格对员工的工作积极性和工作情绪有着巨大的影响，因为每个人的教育和成长背景不同。
想要把两个人的频率调成一致非常难，尤其是在每个人都坚守自己的原则的情况下，步伐一致更是难上加难。
如果仅仅是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但倘若绝大多数员工都无法接受领导的管理形式，他们就不会进行自我调整，并且将矛盾的中心归于领导身上。
久而久之，员工就会对领导心生厌烦，也就不会全身心地投入到工作中去。
这个问题难以谈论谁对谁错，不过是企业和员工的双向选择而已，只是双方在离职成本上都是输家。
员工有个人的追求
古人云：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”
如今各行各业对人才的抢夺已经进入白热化阶段，只要具备些许工作经验和能力的人几乎都能快速找到工作，而这种情况也为员工离职提供了极大的便利。
因为员工在企业里发展到一定程度，或多或少都会遇到“瓶颈”，然而每个人对此做出的选择不尽相同。
有些人选择留在公司继续挣扎，有些人选择跳槽或是自主创业，此时企业不再是唯一的选择，工资也不再成为唯一的参考标准。
从企业的角度来看，当新人培养不起来、老人缺乏竞争的情况下，老员工容易恃才傲物，认为企业不能缺少自己，这时企业过度依赖老员工则会受制于人。
渐渐地，员工和企业的矛盾也不断变大，当别的企业开出更优越的待遇时，老员工自然会头也不回地离开。
领导和管理者不应苛责他们无情无义，而是应该反思自己为什么没有能力留住员工，原因归根结底就是企业没有做好人才梯队的建设，跟不上员工个人的发展脚步，让他觉得自己摸到了行业的天花板。
在企业内不会有更好的成长空间，已经走到了职业发展的尽头，出于对自己前途的考虑，因而索性辞职谋求新的职业道路。
文/老夏分析师
有时候，虽然素未谋面。却已相识很久，很微妙也很知足。
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