从具体描述来看，不能不怀疑 ，你入职的岗位是个“坑”，这个“坑”也许拿你顶雷的，也许是要求你力挽狂澜的！
是不是“坑”就不在这里讨论，重点谈谈该怎么样力挽狂澜？
根据描述，在你入职之前，离职这种态势已经出现，入职后，这种态势在继续！导致员工离职不管是原团队管理造成的还是公司原因造成的，在这个时候已经不再重要，重要的是处于这个岗位的你，接下来该怎么做！
经过沟通，员工因为薪酬问题离职，请示领导，就离职原因进行汇报，老板的意见先沟通，实在不行可以考虑加薪挽留！
这是一个难题，更是一个考验！
姑且认为员工是因为薪酬问题提出离职，反问下自己，老板是真的不知道是因为薪酬问题吗？老板为什么之前人员离职没有提加薪挽留？为什么给你说，实在不行可以考虑加薪挽留？
薪酬是一个公司核心，作为老板肯定一清二楚，老板之前没用加薪挽留，就已经表明态度，不愿意增加公司成本，前任离职，是不是因为为员工争取加薪才被干掉的，值得考究！之所以对你说，实在不行可以考虑加薪挽留，什么叫实在不行？是公司离开这个员工不行吗？肯定不是！是你觉得实在没办法的时候才是老板所说的实在不行！之所以给你说，其实一方面是因为你新入职，最起码支持的态度还是要有的，一方面就是一种考核！
思考一个问题，想想老板想要什么？看似这个思考和员工提加薪才留下来没什么关系！其实关系很大！
首先，老板谋求的是利润，这是必然的！利润从哪里来，降低成本，增加收入！薪酬是老板定的降低成本，增加收入才是你的重中之重！
其次，老板是属于稳健型还是激进型！前任离职，一周内数位一线离职，老板也许没和一线沟通，但肯定和前任或多或少沟通！之所以你成立现任，就说明几个问题，一对前任不满，二对现状不满，三队现任期待！一句话，新人新气象！
那么结果出来了，老板要改变现状，要通过你有个新气象，这个新气象就要看你怎么办！从处理加薪员工开始！
知道了老板的想法，自己就要根据实际情况制定措施和手段，前提不要触碰老板底线，比如薪酬，要满足老板需求，比如利润！
针对以离职要挟加薪的员工，业绩不好的一律不要，业绩中上以上，制定结果导向的加薪，简单的说，有条件的加薪！如果员工真的为了薪酬离职，加薪方案可以解决，如果不是因为薪酬原因，就要挖掘原因，实行针对性挽留！
简单的告知老板，是把问题丢给老板！
将具体计划告至老板，说明成本增加的同时利润提升，小支出大收益；帮助老板解决问题，取得老板支持的同时，更要说明自己的计划和步骤，让领导明确且认同！
解决离职加薪员工只是第一步，人员不断离职，团队稳定性和补给就是眼前最重要的事！处理事情是各环节并行，而不是解决一个再去解决另外一个！
一方面对离职加薪人员的缺口进行补充，另一方面是对留存人员的稳定和警告！一个团队三个人，三个人都觉得自己重要，一个团队三十个人，没人敢觉得自己最重要！
面对问题，不能以自己的标准处理，要以老板的需求为标准处理；可以用自己的方法，前提得到领导的支持和认同！
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