| 程序文件 | 招聘及面试管理流程 | 年 月 日起生效 | 文件号 | | |||
| 编制 | | 审核 | | 批准 | | 版 次 | 1.0 |
| 日期 | | 日期 | | 日期 | | 共6页 | 第1页 |
1 目的及适用范围
1.1 有效的规范企业招聘管理，保证企业招聘需求的及时满足。
1.2 有效的规范企业面试程序，保证企业招聘质量。
2 职责
2.1 人力资源部
§ 人力资源部负责建设有效的招聘渠道。
§ 人力资源部负责不断完善和建设企业招聘工具（试题、技巧培训等），提高面试质量。
§ 人力资源部对招聘工作的组织负责。
§ 人力资源部对人员及时到位率负责。
§ 协调用人部门之间在招聘工作中出现冲突。
§ 负责企业面试资格人的管理。
§ 人力资源部应该在招聘过程中，及时反馈应聘情况，展现企业的企业文化。
2.2 面试资格人
§ 以对企业负责任的态度认真考核，公正评价。
§ 不断提高面试技巧，对招聘质量负责。
§ 以良好的面貌和状态出现在应聘者的面前，展现企业形象及企业文化。
2.3 业务部门负责人
§ 有效的规划部门人员，及时提供准确的人员需求计划。
§ 在人力资源部的组织下，组织编写提供面试题库。
2.4 招聘主管
§ 负责接待、迎送应聘者，协助面试安排及资料传递。
§ 行为举止有礼，展现企业形象及企业文化。
3 人员需求管理
3.1 原则：业务计划是人员需求的依据，在人员需求实行严格审批原则。
3.2 人员需求分为两个部分：年度计划需求、紧急需求。
3.3 年度计划需求（在年度计划中提出）经过年度审核，在每个季度初进行由企业计划会议审批后（该审批程序可以进行人员需求数量的调整），由人力资源部组织招聘。
3.4 紧急需求：由部门经理提出需求，由过主管领导(副总)/总经理审批（原则上，紧急需求不超过3－5个人。）
3.5 在需求描述，要求需要招聘人员的级别或者级别范围。以《铂金KTV人才结构描述》中的级别对应为准填写。
4 招聘渠道与招募活动的管理
4.1 招聘渠道包括：
² 员工推荐
² 网络（各部门可以自行收集网络简历，但必须提交人力资源部统一处理）
² 应届生招募/高校招募
² 广告收集
² 猎头机构
4.2 由于铂金KTV的行业性质，对有经验的人员招聘渠道来源主要是娱乐行业。人力资源部应该采取通过市场部、参加行业会议等活动收集信息，建立有效的招聘渠道。
4.3 公司鼓励员工推荐。对员工推荐录用人员，在到公司报到后，给予300-500元的“推荐伯乐奖”，并在公司公告栏中进行公布。
4.4 招募活动由人力资源部统一组织。任何部门和人员没有自行招聘的权利。该招聘人员无效，并且给予相关人员及部门相应的处分。
5 面试流程及管理说明
活动 责任人 输出文件/记录
招募与资料收集
电话面试记录/面试安排表
电话面试 招聘主管理
资格面试 综合面试 资料整理 体检 审批 入职 资格面试意见 招聘主管理 综合面试意见 综合面试资格人 应聘者审批文件 人力资源部/招聘主管 体检结果 面试通过员工 录用意见/起薪建议 入职登记表/相关人事手续 人力资源部/薪酬主管
5.1 资料管理
§ 人力资源在收集到应聘人员资料以后，应该进行编号，登记。
§ 人力资源部跟踪面试过程，及时填写《面试记录表》，保存面试信息，并做出阶段性的分析，发现并解决面试过程中存在的问题。
§ 人力资源对收集到的资料进行初筛选，进入电话面试或面试阶段。
5.2 电话面试（该步骤为可选步骤）
§ 人力资源部工程师对应聘人进行电话联络，初步了解情况，确认是否需要进一步电话面试或面谈。
§ 如果需要进一步电话面试，由人力资源工程师将资料移交给相应面试资格人(移交应该有相应的记录)，相应的面试资格人应该在3日内，将面试结果返回人力资源部。（原则上，一次电话面试即可，外地应聘者建议二次电话面试。）
§ 人力资源工程师根据电话面试意见，约定面谈时间，安排面试资格人，安排面试时间表，尽量让应聘者等待时间减少。
§ 电话面试意见，应该以技术、专业类面试意见为主要判断依据。
§ 外地应聘者可以根据录用情况，考虑报销路费。
5.3 面试
§ 面试原则：严格考核，宁缺毋滥。招聘相应级别的人员不能降级要求。《铂金KTV人才结构描述》是面试技能考核的基准。
§ 面试的主要方法是行为面谈法，同时，业务族等较低级别人员（二级以下，含二级）相关岗位辅以技术及专业笔试。对二级以上的人员严格考核，关注经验的真实性。
§ 面试程序为资格面试、综合面试两个程序。
§ 面试实行一票否决制。
§ 面试意见必须完成填写，否则无效。
§ 面试只能由企业指定的面试资格人进行。
§ 应聘者在企业内部出入、面试资格人间转移应该由相应人员（建议由秘书接待）陪同，面试资料在传递过程中，不应该给应聘者看到。
§ 面试通过者进入审批程序。
5.4 审批
§ 招聘主管应该将面试材料进行整理以提交审批，材料必须包括以下项目，否则，人力资源部经理将资料返回补齐后才能审批。
² 应聘人员登记表
² 面试记录表（要求笔试人员须由笔试记录）
² 应聘人员毕业证书、学位证书、身份证复印件
§ 审批权限
² 普通员工审批由行政经理负责审批。确认职位级别、薪酬定级及发展建议后，由人力资源部进行保管材料。
² 企业管理层或者专家级员工还必须由总经理或相关级别审批。
² 审批应该在3日完成。
5.5 入职
5．5-1 通知
§ 审批录用后，由人力资源部在3日内以电子邮件，信件，电话等形式通知应聘者报到时间，提醒应聘者尽快办理报到手续。并告之在报到时需要携带以下证件：
a 个人简历
b 个人身份证原件及复印件
c 学历证书原件及复印件
d 职称证书原件及复印件
e 体检表
f 一寸照片2张。
5.5-2 报到
§ 入职接待由行政部负责，由薪酬主管组织新员工填写《试用期员工登记表》，《试用期协议书》，相关部门人员要填写《技术保密合同》。将以上所填写表格及新员工面试材料，个人简历、证件放入档案袋存档。
§ 人力资源部为新员工开具《报到通知单》一式三份（行政部、人力资源部、财务部），人力资源部留底联存档。其另两联交至行政部、财务部备案，财务部从当日起为员工计发试用期工资。行政部协助安排办公桌、椅、工具及领取各种备用品（办公用品、胸卡、考勤卡、出入证等）以及住房安排，向新员工介绍办公环境。部门经理为员工安排具体的工作内容。
§ 人力资源部根据部门经理的薪资建议为新员工开具《员工薪资调整单》一式三份（员工本人、人力资源部、财务部）。员工本人留一联，其余两联，人力资源部在档案中存档，财务部以此为依据为员工发放试用期工资。
§ 人力资源部及时将员工的人事信息录入人事管理软件；
§ 应届生按照国家规定办理应届生落户的相关手续。
§ 人力资源部应在一定时间内对新员工进行入职培训。
6 面试资格人管理
原则：为了保证招聘质量，面试资格人的确认与取消由人力资源部统一管理。
6.1 面试资格类别与责任划分
公司面试资格人为分为四类：不同级别的人员建议不同的面试资格人来面试。
| 类别 | 人员范围 | 责任 |
| 资格面试人 | 人力资源部主管级人员 | 资格审查、素质考核 |
| 第一面试人 | 优秀业绩的业务骨干、部门资历浅的主管 | 业务、技术能力考察为主，兼素质考核 |
| 第二面试人 | 三级部门主管，资历深的主管 | 业务、技术能力考察与素质并重。 |
| 综合面试人 | 各副总/总经理/CEO | 业务技术能力考察为辅助，素质、潜力考察为主。 |
6.2 面试资格人的管理
§ 面试资格人的选取需由人力资源先统一培训，培训结束进行相关考试后再确认。
§ 面试资格人的增补每半年由业务部门提出候选人，由人力资源部培训考察后确认。
§ 人力资源部将跟踪面试资格人的面试情况，并取消面试记录不良的面试资格人的面试资格。
§ 面试资格人原则上不能授权他人代为面试，一旦发现，将以违反规定通报批评。
7 管理人员招聘补充规定
§ 公司原则上以内部培养管理干部为主。
§ 招聘中层管理人员必须由该职位的上级为第一面试人，同时，至少需要三位公司综合面试资格人面试意见，面试也实行一票否决制。
8 相关文件
《人员计划表》
《紧急人员需求表》
《面试记录表》
《职位申请登记表》
《应聘人员考核表》
《电话面试表》
《报到通知单》
《试用期协议》（《短期劳务协议》）
《员工登记表》
《技术保密合同》
《员工薪资调整表》
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