收回编制，高校岗位吸引力何在？

 今后，北京市现有高等学校保留其事业单位性质，但将探索其不再纳入编制管理，对现有编内人员实行实名统计，随自然减员逐步收回编制。各部门、各单位确需增加事业编制的，原则上在本部门、本单位所属事业单位编制总量内调剂解决。
高等学校保留事业单位性质，逐步收回编制，探索其不纳入编制管理，符合国家事业单位改革的方向，健全事业单位机构编制动态调整机制，严格控制机构编制总量。对于高校来说，更有利于高校去行政化，夯实行政与学术分离的步伐，回归大学是一个学术共同体的本质。近期发生的何炅在北京外国语大学吃空饷的事件，愈加显示高校编制改革亟需加速。
改革高校教师编制问题是大势所趋，但有了好的改革方向并不能代表会有好的结果。比如去年，清华大学外文系两位教师未被学校续聘，因为学校与教师签订的合同中规定“就职9年未评职称的老师必须离职”，“非升即走”的人事制度就引起社会的热议。尤其是在当下，高校教师的工资并不占优势，很多人才去高校工作，更多的是在意高校教师的事业编制身份。如今老人老办法，新人新办法，严控事业编制，如何保证高校教师身份的含金量就成为难题。
更值得一提的是，逐步收回事业编制，也就意味着高校会长期存在两种身份，事业身份和合同工，在此，且不说待遇公平、同岗同酬如何保证，但就双方的心态平衡问题就十分难办。以公务员聘任制试点为例，其在一些地方就“叫好不叫座”，推进难度较大。关键就在“临时工心态”、“变相铁饭碗心态”等也影响聘任制公务员的工作开展，体制方面的障碍也很多。
一方面是大学去除事业编制，实行聘任制符合学术规律，另一方面，事业编制回收带来的矛盾空窗期。这就决定了，高校老师类型多元化建设亟需加快，用多元化的教师评价、奖励、晋升渠道来打破事业身份决定教师核心利益的局面。
以“非升即走”为例，旨在通过制度设计鼓励竞争，提升教师水平和高校教师队伍质量，但却不能只将科研能力一条标准来衡量一位老师究竟是不是好老师。高校教育体制改革应该在两点上给力。一者，将老师进行多元化细分，例如牛津大学的师资结构大致分为三类：学术性岗位、研发类岗位、行政管理的职员岗位，对于不同的岗位，均有不同的评价标准。由此，教师可以选择自己是走纯教学的教师之路，还是走科研教学并重的研究型学者之路。二者，那就是搭建好“预聘—长聘”制度，去年底，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》全面实施，两校均提出的措施就是“预聘—长聘”制度。由此给予新老人不同的考核标准以及聘用制度，用公平与公正给予新老教师良好的教学与竞争环境。
总的说来，高校的编制不是说收回就收回的，避免其在空窗期引发的问题才是关键，由此，加快高校多元化改革亟需加速。