在人力资源的六大模块中，薪酬几乎是门槛最高，但人最少最难招的。
小范和不少做薪酬的HR朋友聊过很多次，他们有一些明显的共同点，比如都戴眼镜，都喜欢用数据说话，且头发都不算多。
当然除了这些，也还有很多专业上的心得经验。老规矩，我整理了以下50条知识点，希望你耐心看完，如果觉得有帮助，记得 “点赞”+“在看”。
1、多用薪，不如多用心。
2、工资是发给工作的人。
3、高薪是发给承诺责任的人。
4、奖金是发给做出成绩的人。
5、股权是分给能干又忠诚的人。
6、好的薪酬设计：硬薪酬 + 软福利。
7、做薪酬，别纠结如何实现100%公平。
8、在薪酬面前，没有标准答案，只有取舍问题。
9、薪酬是公司发展的晴雨表，稳定是最大的保障。
10、市场中免费的薪酬报告可信度都不太高，不骗你。
11、成功的薪酬管理：员工工资加了，企业利润也涨了。
12、糟糕的薪酬设计：影响业务发展，团队还人浮于事。
13、和文化价值观一样，薪酬绝不是参考和照搬出来的。
14、不要当着员工过分去强调公平性，因为你很难做到。
15、正常的HR不会吃饱了没事干，去故意压别人的工资。
16、调查薪酬的目的很多，但基本都是围绕人和岗展开的。
17、薪酬确定的方法，多以市场定值法和海氏系统法为主。
18、职场上，不谈钱只谈情怀的都是在耍流氓，建议离开。
19、我们所说的“公平感”，取决于绝对值、期望值、认同感。
20、薪酬是无法靠自己单独产生效益的，需要人力资本去推动。
21、钱从来都不是激励中最重要的资源，了解人性的管理者才是。
22、薪酬工作的第一个瓶颈，就是要逐步脱离简单执行的事务工作。
23、薪酬结构设计不能被弱化，如何分饼，才能决定饼可以做多大。
24、不出错只是最基本的要求，更重要的是如何分配好公司的薪酬支出。
25、不要一直把薪酬作为工作的常规性操作，应该多发挥其他衍生作用。
26、一套出色的激励方案，能发现方案设计者对人性思考的深邃和远见。
27、对内，目标是保持相对公平，原则是考虑内部相对价值，方法是职位评估。
28、对外，目标是保持绝对公平，原则是考虑外部市场环境，方法是薪酬调查。
29、常见的薪酬方式有，职务工资法、只能工资制、结构工资制、组织工资制。
30、要明白的是，无论企业怎么设计薪酬，公司员工对薪酬的期望都不会一致。
31、定薪时忌讳“拉锯战”，否则很大程度上会使候选人产生挫败感，加快流失。
32、所有薄发都来自于厚积，公司的薪酬理念，是和企业一起共享长期成长的红利。
33、别相信所谓颠覆式薪酬设计、突破性激励模式，其实就是换了个包装和名字而已。
34、薪酬，是经营管理中最难的一环，做的不好，好心办坏事，做的好，四两拨千斤。
35、常规来看，薪酬设计的流程是：职位分析-职位评价-决定薪资水平-创建薪资结构。
36、不论加薪还是减薪，都有很多方式去完成，关键是看你想在减薪和加薪后达到什么效果。
37、薪酬设计有效与否，最重要的两个评估依据，一个是财务成本，另一个是员工感受度。
38、做薪酬调查是，要考虑很多因素，如样本的成员类别、统计数据的含义、职位价值的差别。
39、做薪酬的HR跳槽的不少，毕竟每个月都看到其他同事的工资高出自己一大截，很是受刺激。
40、只会抱怨公司加班多，工资少，最后却没有离开这家公司，这是你的问题，不是公司的问题。
41、作为桥梁的薪酬，连接着企业和员工，既是对员工付出和价值的肯定，又是对企业认同感的标尺。
42、谈薪是个讨价还价的过程，别期待候选人能一步到位，只要他不漫天要价，那就可以继续往下谈。
43、薪酬中的“见光死”表示的是，坚持以内部的标准去定薪水，但其实远远低于市场的平均薪资水平。
44、未来，薪酬不再单单以工资的形式出现，更多的关注整体薪酬，更多关注弹性薪酬，更多的关注长期激励。
45、一个人的薪资和他的重要性成正比，如果你拿着很低的工资，但老板却说你对团队很重要，那80%就是在忽悠你。
46、工资不等于薪酬，工资是薪酬的一小部分。报酬不等于薪酬，报酬是你的所得你的权利，薪酬必须是责权利对等。
47、薪酬设计的基本原则：“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”。背后的核心是，解决 “配多少人，干多少活” 的问题。
48、原则上讲，所有的岗位都应该采用相同的评估工具，由同样一批人来进行评估，这样的公平性才能保证。但很难能做到。
49、一枚出色的薪酬方向HR，起码要有三方面的素质：一是超出常人的耐心，二是洞察人性的细心，三是坚守原则的恒心，缺一项都不可以。
50、将工资结构进行拆分，岗位工资是保障员工本生活的、绩效工资是保障员工干得好的、福利工资是保障员工走不了的、技能工资是人性化管理的需要。
总的来说，六大板块虽条理分明，但依然环环相扣。
对上，要推动企业发展，对下，要安定员工心理；对未来，要能看到企业前景，对眼下，要能满足员工需求。
关于“50条心得分享”，我们已经总结了招聘、培训、薪酬、员工关系，还准备再写一篇有关绩效激励的，如果你期待，麻烦点一下 “在看”，以表支持。
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