金钱作为薪酬的主要物化形式，在有效激励员工的工作热情和工作效率方面发挥着重要的作用。但是，以怎样的方式才能有效激励员工呢？一个有效的办法就是使公司的薪酬体系弹跳起来。
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弹性：薪酬激励的动力
薪酬在很大程度上影响着一个员工的工作情绪、工作积极性和能力的发挥。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这是任何一个企业都应该尊重的客观事实。
不同公司对采取何种薪酬体系存在许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素，包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利，等等。
据专家分析，在企业薪酬中，固定成分的比重占到薪酬总额的60%时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定成分降到薪酬总额的40%时，薪酬体系会产生强大的激励效果；不过，固定成分的比重再降低的话，可能会适得其反。弹性薪酬的作用，可以通过上表分类对比直观地看出来。
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按贡献拉大差距
高弹性模式具有较强的激励功能，如员工工作热情不高或优秀人才流失，便可采用这种高弹性薪酬模式，加大绩效在薪酬结构中的比重，从而激励员工为企业做出更大贡献。
现在，越来越多的企业开始抛弃那种固定工资方式，开始实行风险工资、物质刺激和各种可行的长期激励方案。许多企业为留住优秀人才，并不是采取单一形式的薪酬方案，而是用一种包含了多种类型激励计划的总体薪酬方案来留住人才。
美国联邦捷运公司就是一个典型的例子，它的总体薪酬方案包括：
（1）绩效方案。 所有人才都会依据其个人绩效而获得绩效加薪。
（2）预付工资。如果在某一特定时期内，人才达到其薪酬序列的顶峰，并且其个人绩效高于平均水平时，就可获得预付工资。
（3）明星或超级明星红利。每个业务部门的10%的人员可获得明星提名，1%的人员可以获得超级明星提名，被提名者可以获得额外的红利。
（4）利润分享。根据公司总体盈利状况，提供股票、现金或二者搭配形式的利润分享方案。
（5）管理人才与技术人才专有方案。依据所在部门的目标完成程序或技术进度，为管理人才与技术人才提供一项专门的物质奖励。
（6）干得好凭单。使管理人员能够对那些绩效超过一般水平的人员马上付出报酬，如某一信件正常需要3个小时送达，而甲只用了1个小时，其主管就可以依据干得好凭单马上奖励给甲30美元。
上述总体薪酬方案中，除了绩效工资相对比较固定外，大多采用可变薪酬的方式。
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将薪酬结构变成“跳高运动”
薪酬结构设计的最终目的，是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。
弹性薪酬结构的价值表现在两方面：
一方面，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加了公平性，能够使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。
另一方面，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。
建立弹性薪酬结构，可以从以下步骤开始：
1）在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查，了解本行业中的薪酬水平。
2）进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。
3）建立科学的绩效评估系统。根据不同职级、不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，企业决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。
企业通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现了“按劳分配”的原则，同时丰富了物质奖励的手段，增强了激励效应，从而激发了每个员工的内在潜力。
本文作者：陈冠声 内容选自：财务越简单越好
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