【背景】
不管你之前做没做过招聘，当别人在你面前提起招聘的时候，你也能说得头头是道，相当轻松，觉得招聘就是那么回事，没什么难的。但作为招聘的经理来说，却成了苦不堪言的事。为什么呢？因为明明把人招到公司了，可到最后不是老板不满意，就是新员工心存不爽。就是这么简单的事，为什么会出现这样的结果呢？说到底，就是招聘管理的问题。
【话题】
【建议】
没做过招聘就说招聘简单的人，其实对招聘还没有足够的了解，才会说出这样的话。想着招聘不怎么难，就按所想去进行招聘，而且还把人招到位的人，其实也对招聘没有足够的了解，否则当人员流失严重时，他们也不会被老板怼的说不出话来，更不会表示的那么六神无主。这些都是没有系统对招聘流程有详细了解导致的结果。要想知道一个完整的招聘流程都需要做哪些事，就要分白三方面的内容：一是招聘前的准备；二是招聘时的操作；三是招聘后的收尾。
好，我们来着重讲一下每个方面的细节，当你对每个方面的每个细节都做到了如指掌时，你就清楚一个完整的招聘管理是什么样子了。
先看招聘前的准备
一场招聘的成功与否，招聘前的准备起着决定性作用。所以弄清楚招聘需要准备的工作是HR一点都不能大意的事情。那么，都有哪些事是招聘需要准备的呢？大概有以下几件：
1) 对公司先有人员的历史数据及案例分析：之所以要这么做，是为了能让HR对公司的流失率，招聘失误率，以及哪些人才更适合公司的需求等详情有所了解，这样进行招聘时，就知道重点在哪了；
2) 摸透公司的潜规则：不要多想，摸清楚这些，一方面对自己有利，一方面对招聘工作也会有利。至少，HR在必要时，会变向的告诉新员工该注意什么，会减少人员流失率的；
3) 对公司人员的规划和工作做分析：知道公司有什么样的需求，作为HR，你才能为公司招到合适的人才，才能对不同部门该需要什么样的人有正确的建议和帮助；
4) 招聘策略的确定：至少你要弄明白要招多少人，哪个门招，为什么要招这么多人的问题。另外，招聘渠道的选择，这个部门的岗位有什么标准，有什么特殊的能力需求等；
5) 定制合适的招聘计划：招聘计划要提前做，至少要提前一周吧，不能到眼前了，才去想计划，这样你的整个工作进度都会被延迟。招聘计划包括渠道的确定、招聘预算、需求发布、面试设计。
再看招聘时的操作
招聘时的操作，也就是招聘的组织和实施，具体分为组织面试、相关手续办理流程、试用期人员管理以及招聘评估分析。
组织面试：无非就是筛选，层层过滤你所收到的应聘人员信息，然后再通知面试。与公司高层确认后时间后，再确认面试的时间和地点后，之后发于相应人员，确认是否能参加面试；
相关手续办理：指的是新员工入职的手续，包括入职前的手续和公司正规手续的办理。
试用期人员管理：这在上一期文章中，我们已经详细介绍了，如有不明白的，可以去看一下。
招聘评估分析：需要对招聘流程有一个小结，对新入职员工有一个跟进，什么阶段该做什么样的跟进，HR要心中有数。
招聘后的收尾
好多人以为经过了招聘的操作，招聘就此打住了，这是大错特错的误判，新入职员工是否稳定，就看招聘后的收尾工作做的怎么样了。除了HR自己要做总结外，还要结合用人部门以及整个公司的情况，合理去跟新员工进行沟通，确保双方能够处于完美的合作状态。否则，你招几个人进来，到时候就会走几个人，这可不是儿戏。
【总结】
一个完整的招聘管理基本上就是这样子了，没有多复杂，只要弄清楚三方面的事情，那每个方面的每个小节也就不那么难理解了。因为都是大家一看就明白的事，所以有时候，并不是事情太难做，而是你没有正确的解决流程和方法。一旦你具备这样的流程和方法，招聘工作就不会如现实中的那么艰难了，前提是最好能依据公司的实际情况，不要独断独行。
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