首先，打破一切常规

本月，阅读了美国盖洛普公司马库斯·白金汉与科特·柯夫曼合著、中国青年出版社2002年出版的《首先，打破一切常规》。这里所说的“常规”，指的是某些所谓的“传统智慧”。

本书实际是在介绍盖洛普公司发明的测评和管理基层工作环境的工具——中国一般称为员工敬业度测评Q12。盖洛普认为：能否物色和留住有才干的员工，对于公司持续成功至关重要。使有才干的员工敬业的唯一途径是选拨优秀的经理。一个基层经理如果能悉心关注这十二个方面，就能推动生产效率、利润率、员工保留率和顾客满意度等重要经营业绩指标。所以，Q12可以作为企业基层管理人员的KPI之一。

盖洛普认为：这12个问题可以划分为四个层次。第1和2个问题属于最低层次，第3～6个问题属于第二层次，第7～10属于第三层次，第11和12个问题属于第四层次。要建立一个良好而充满活力的工作场所，关键在于满足员工第一和第二层次的各种要求。如果员工较低层面的需求长期得不到解决，那么，你此后为他们做的所有事都会毫无意义。

盖洛普通过调查发现，优秀的经理们做事遵循一条共同的基本信念——“人的本性难移”。所以，优秀的经理管理团队有四大要诀（或四项基本职责）：一、选拨才干，二、界定结果，三发挥优势、四、因才适用。

作者所说的“才干”，系指动机、思维和行为模式的组合，凳子认为就是当今所谓的“素质模型”。优秀的经理在选拨人时，重在选素质，而不仅仅看智力、经验、知识、技能等。优秀的经理们对下属提要求时，重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。优秀的经理在激励人时，重在发挥下属的优势，而不是弥补或客服对方的缺点。优秀的经理在培养人时，重在帮助他寻找最适合他的位置，因才适用，而不是一味的朝更高级别的职位上爬。

作者认为：任何工作要做到卓越水平，都需要特别的才干。每个人都有自己独特的才干。才干是业绩的根本动力。知识和技能可以教会，而才干是教不会的，只能选拨。尤其在不确定性高、变化频繁的环境下（似乎说的就是当下流行的所谓VUCA时代），选才干更重要。取得出色成绩的关键在于使你的才干与工作相匹配。作者把才干分为三大类：奋斗才干、思维才干、交往才干。一个人大部分的习惯、毅力、态度等都属于才干的范畴。读到此处，值得我们每个人掩卷深思的问题是：我自己的才干是什么？

优秀的经理认为：公司生存的唯一目的是业绩，即为内部或外部顾客带来益处的结果。经理的基本职责不是帮助员工成长，也不是创造一个环境让每个人感到不凡和特殊，这些都是推动员工创造业绩的手段和方式。为了推动员工创造业绩，经理必须保持控制，但每个人又是不同的，不能强迫每个人用同一种方式工作，所以，唯一的解决方案是：界定正确的结果，然后让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。当然，作者并不是完全否认标准和基本规则。作者认为：在涉及准确和安全，或者当步骤是公司或行业标准的一部分时，员工必须遵守规则。事实上，没有一套固定的流程标准通向顾客满意。

关于发挥优势，不光是带团队和管理下属要这样，对于自己也一样。没有人是完全适合他的职位的。优秀的团队建立在优秀的个体之上。不要试图去客服自己的缺点，相反，应该为自己找一个互补的合伙人。例如毛泽东和周恩来。

这本书在中国出版15年了，但仍不失其价值，可以说是一本好书。作者通篇反复咏叹的其实就是这么几个字：江山易改、本性难移、用人所长、量才适用。

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