竞业限制，是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品或同类业务。竞业限制在一定程度上限制了员工的自由择业权利，会对其及家人的生活构成重大影响。近年来，实务中不少用人单位对竞业限制的相关法律法规存在误读和不当适用，并且由于双方协议的履行是在劳动合同解除和终止之后，因此，审判实务中也面临了各种各样的有关竞业限制引发的劳动争议。
竞业限制 解除合同 竞业限制补偿
HR疑问
企业该如何与员工约定竞业限制条款？
案例研析
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案例一：
李某于2014年3月17日入职S公司，任职销售，双方于2014年3月17日签订了书面劳动合同，双方签订《保密和竞业限制协议》，该协议对保密事项、保密义务、竞业限制、竞业补偿等进行了约定。其中，约定的竞业期限为李某离职之后的二年以内；竞业补偿金为劳动关系解除或终止后，每月300元；协议约定李某违约造成S公司损失赔偿的计算方法。2016年10月18日，双方签订《劳动合同补充协议》，将违反竞业限制的违约金确定为30万元。
2016年10月24日，李某以“因上司沟通不能统一”为由提出辞职，于2016年10月26日离职。
2016年12月16日，S公司以李某入职Y公司，违反双方签订的竞业限制协议为由，以李某为被申请人向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决被申请人支付违反竞业限制违约金30万元，并裁决被申请人继续履行竞业限制义务。劳动仲裁委审理后裁决驳回S公司全部仲裁请求。S公司不服，向法院提起诉讼。
法院审理认为：双方确认李某的月工资高于8000元，但双方签订的《保密和竞业限制协议》约定，S公司按月给予李某竞业限制补偿金仅为每月300元。且在双方签订的《劳动合同补充协议》中约定，李某离职后两年内不得在与S公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他单位、或相同或相近的行业内担任任何职务，不得抢夺S公司的客户，否则李某要向S公司支付违约金30万元。以上内容明显免除了用人单位自己的法定责任，排除了劳动者权利，属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的劳动合同无效或者部分无效的情形。故S公司要求李某向其支付违反竞业限制的违约金30万元并继续履行竞业限制义务依据不足，本院不予支持。最终法院判决：驳回广州市番禺思联现代画饰有限公司的全部诉讼请求。
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案例二：
2014年1月3日，史某与A公司签订《全日制劳动合同书》一份，约定：A公司聘用史某为劳动合同制员工，劳动合同中有竞业限制条款。2017年1月31日，劳动合同期限届满，史某离职。2017年2月10日，A公司向史某发出《履行竞业限制义务通知书》，告知史某竞业限制期为两年即日开始。不久后史某至B公司工作，担任中国区销售总监职务。2017年8月13日，A公司及B公司均参加了2017年中国燃气具行业年会，史某作为B公司代表参会。
A公司认为史某违反竞业限制义务，向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员裁决史某支付A公司竞业限制违约金以及返还竞业限制经济补偿金；史某自违约事实发生之日起立即停止违约行为并继续履行竞业限制义务。史某不服，向法院提起诉讼。
法院经审理判决：一、史某自在判决发生效力后十五日内停止违约并继续履行竞业限制义务；二、史某在判决发生效力后十日内向A公司返还已支付的竞业限制经济补偿金并支付竞业限制违约金。
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争议焦点
企业该如何与员工约定竞业限制条款，避免法律风险？
五律师实务建议
竞业限制的主体对象
为了保险起见，企业可以和所有员工毫无例外地签订《保密协议》。但是，对于签订竞业限制协议的员工范围，就应当根据法律的规定有所选择，毕竟，要求员工承担竞业限制义务，企业是要支付竞业限制补偿金的。
根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员；除此之外，对于生产制造和科技类行业的企业，还包括高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等比较容易接触到企业的商业秘密的人员；其他可能知悉企业商业秘密的人员，包括市场销售人员、财会人员、秘书等。总之，企业应选择与掌握企业核心和重要商业秘密的劳动者签订竞业限制协议，对于不可能接触到用人单位商业秘密的普通劳动者，企业不必订立竞业限制协议。
竞业限制义务的内容
竞业限制义务主要包括两个方面，一是限制员工到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的企业任职；二是员工不得自行建立与本单位业务范围相同的企业，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。也就是说，就是员工不能到原单位的竞争对手那里工作，也不能自己成为原单位的竞争对手。
由于劳动者自由择业的权利受到了限制，依据公平原则，法律要求企业应对竞业限制的范围和区域作出明确约定，一般来说，限制就业的职业种类和范围，应当限定在员工在企业所从事的特殊的、专门的业务范围内，而不能任意扩大到整个行业和各种职业。一些企业由于对竞业限制规定的不了解，不加区别地对劳动者采用竞业限制，常常是搬起石头砸了自己的脚。尤其是在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》出台之后，HR更应准确理解和适用这些新的法律规定，避免由于理解错误和适用不当导致人力资源管理成本的增加和引发劳动争议。
另外在确定竞业限制的范围时，应当尽量明确合理，甚至企业可以采取列举的方式明确限制员工就业的竞争对手名单。
竞业限制期限
根据《劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者可以约定竞业限制期限，但最长不得超过2年，超过两年的，超出部分无效。
竞业限制协议的签订
竞业限制协议应在什么时候签订呢？由于竞业限制协议限制了劳动者自由择业的权利，因此，很多员工都不愿意签订竞业限制协议。对此，建议HR选择在员工入职前或入职时，与《劳动合同书》同时签订。
竞业限制补偿金
根据《劳动合同法》的规定，员工承担竞业限制义务的，企业在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》统一和明确了竞业限制经济补偿金的支付标准，即用人单位应当按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿，如果该月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，则应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。因此，如果企业的竞业限制协议和相关做法与上述规定相冲突的，HR应当尽快予以调整，同时，还应对新规定可能会给企业带来的相关成本费用的增加作出评估。
（2）竞业限制补偿金的支付
《劳动合同法》规定，企业应在解除或者终止劳动合同后，按月支付竞业限制补偿。
实务中，除了按法律规定离职后按月支付经济补偿的做法外，有的企业会采用员工离职时一次性支付，或在职时与工资一起按月发放的形式支付竞业限制补偿金。对于前者，操作比较简单，节省人力成本，但缺点是无法对员工履行竞业限制义务进行有效的监督；对于后者，在《劳动合同法》施行后，则存在很大的风险。对于企业能否约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，实践中做法不一，某些法院直接认定上述约定违反法律规定，属于无效条款；某些法院虽不当然认定该条款无效，但要求用人单位必须举证证明该补偿金和工资是能够明确区分的，否则，用人单位仍然要承担支付竞业限制补偿金的不利后果。
因此，我们建议，为避免纠纷，企业应严格按法律规定，在竞业限制期限内按月向员工支付补偿金，如果员工违反约定，企业可以及时终止补偿金的支付，将风险降到最低。
关于违约金
根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反竞业限制义务的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位应当运用好这项权利，明确员工违反竞业限制约定应承担的违约金标准，以便发生违约时，企业的相关权益能得到及时充分的救济。
竞业限制协议的解除
双方的竞业限制协议的解除：
（1）劳动者单方解除竞业限制协议
劳动合同解除或终止后，由于用人单位的原因导致3个月未支付竞业限制经济补偿的，劳动者有权请求解除竞业限制约定。因此，并不是企业一不支付经济补偿，员工就可以立刻解除竞业限制协议。一旦3个月不支付经济补偿的事实形成，员工即可以马上提出解除竞业限制约定，而无须企业的同意。
（2）用人单位单方解除竞业限制协议
在竞业限制期限内，用人单位有权请求解除竞业限制协议。但在解除竞业限制协议时，劳动者有权请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿。这是为了保护劳动者的预期利益以及合理的择业期间，所以要求用人单位额外支付劳动者3个月经济补偿。
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