编辑：人力君
1
快节奏的职场生活中，焦虑和危机弥漫在工作中的每个角落。
职场最大的危机感，源自自己的竞争力。
最简单的验证方式：如果离开现在的公司，你能找到更好的工作吗？
如果答案是不能，甚至找不到工作，那么，你应该有强烈的危机感……
决定你报酬的，不是你的工作，而是你的不可替代性。
有实力才有发言权。做到第一名。
“没有稳定的工作，只有稳定的能力。“
“真正值钱的，不是资历，而是能力。“
能力与稳定的话题再次被热议：
答案当然是否定的。
稳定已经不是这个时代的主题，公司看重的不仅是你的态度，更是你的能力。
如果你无法超出老板的预期，那么你就只能是被淘汰的那个。
刚入职时，公司要求是对工作细心、认真负责的态度，只要不出错就可以；
但是随着工龄增长，更多是对能力的要求，比如对问题的处理能力，执行力等。
能力不足，不仅让你的工作陷入忙碌的怪圈，更可能让老板失去对你的信心。
2
我的朋友明明，是一家公司的薪酬专员，平时认真负责，常常加班到深夜，却被领导沟通谈话，劝其辞职。
原来，老板要求她提交一份薪酬改革方案，对现有的薪酬体系进行优化更新，以便员工的定薪与调薪。
明明内心是崩溃的：
“我哪有时间？再说，我也不会啊……”
磨蹭了几天，明明既没能对现有的薪酬体系提出优化建议，又没能拿出一个改革方案。老板表面不动声色，她在几天之后却收到了劝退通知书。
明明愤愤不平：
“为什么我会被辞退？”
“我对待工作没有不尽心的，薪资核算的时候我连着加班几个晚上，核对一遍又一遍，生怕出错，老板都看不见么！？”
但这只是表面，究其根本原因有以下几点：
1、 认知。工作两年有余，薪酬核算工作认真负责，没有出现差错，付出了苦劳，老板也给她涨了薪资。为了不辜负公司，她经常加班。
但是在老板眼中长期加班就是工作效率低下，重复性的劳动，僵化的工作方式没有看到任何成长与突破；
2、态度。薪酬核算等一些琐碎的事情，在工作2年的基础上效率应该有一套可提升方法，但她只是满足现状，没有改变自己的意识；
3、执行力。当老板要求她对薪酬提出建议和优化时，没有认识到这是机会，更不懂得寻求方法去完成新任务，却只是一味的抱怨。
然而，大多数的薪酬专员都跟明明一样，很容易陷入重复性劳动的怪圈，消耗了时间、付出了苦劳，却没有取得应得的回报，更没有时间和精力去完成进一步的自我提升——这是薪酬专员的大忌！
老薪酬专员都知道，薪资核算工作量大、过程繁琐，但薪酬核算不止有一种方法。薪酬专员想要提高工作效率，不能只会或只学习一种方法。
薪酬核算有两种方法：
第一种是按照应出勤天数算法；
第二种是按照全年各月实际出勤天数算法。
比如：
某人基本薪资3000元，18年8月份，实际出勤天数23天，加班3天。
第一种算法她的工资是
3000+3000/21.75*3*2=3827.59
第二种算法她的工资是
3000/21.75*23+3000/21.75*3*2=4000
两种算法8月份的薪资虽然不同，但是从全年来看她的总工资是相同的。
那么HR应该选择哪个方法呢？
HR在选择薪资计算的方法的时候，可以选择根据公司的制度等，选择合适的方法，并制作薪资模板，加快薪资核算速度。
而且薪酬专员的工作并不仅仅只是薪酬核算，更应该有对公司的薪酬体系进行把控和优化的能力。
在如今，企业负担加重、用工成本增加情况下，更要体现薪酬的“对内公平性”和“对外竞争性”。
首先，HR需要制定薪酬方案，帮助企业完善薪酬体系，通过岗位评估、岗位评价，实现对员工激励性的目的。
其次，HR还要对同行业的薪资水平进行分析、对比，根据公司的战略规划、岗位性质等确定薪资在同行业的竞争性、稳定性，实现员工的满足感、荣誉感，让员工成就个人价值的同时，推动企业发展壮大。
任何一个有远见的boss都会非常重视薪酬体系，这是HR必须解决的一个难题，也是摆脱现状的一个机会，更可能是实现晋升的机遇。
只有勇敢的逃离舒适圈，突破自我，才能在职场的枪林弹雨中保证自身竞争力，不会被淘汰。
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HR成长训练营薪酬篇，就是针对改变现状的“薪酬人”准备的。
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