年底了，用一句话来形容，2019这一年，那就是我太难了！
什么大企业纷纷裁员，倒闭，什么资本寒冬我们就不谈了，咋们也没有那个情怀，当然也没有那个时间精力去关心。
现在咋们最关心的是年底了，今年奖金会发多少，升职加薪自己有没有希望，如果都没有自己的份，那年底要不要跳槽？
答案是“不会”无论升职加薪，是否降临自己头上，你都不会因为因此选择而跳槽。
事实证明，优秀员工跳槽频率，要比普通员工高，因为优秀的员工，它从来不缺工作的机会，而且相对来说，他们也有能力，找到更好工作，所以优秀员工跳槽的频率，才会比其他人高。
但对于公司以及用人单位来讲，这无疑是一个灾难，招到一位优秀的员工，已经不容易了，而花大量的时间与精力，把一位普通员工，培养成优秀的员工，更是难上加难，所以如何留着这些，优秀员工，就成了许多公司，年底最需要考虑的事。
如果你作为公司，作为领导，那你如何更好留住，优秀员工呢？那就是“慷慨对他们谈钱”
无论是70后还是80后，哪怕是频繁跳槽的90后，每个人工作首先想到的是，工作是否有幸福感，工作开不开心，这才是最重要的。
那什么才是幸福感呢？在这本书《脑内革命》中写道：“人的心灵由大脑里的脑干，大脑边缘系统和大脑皮质组成。
其中有一种神经，当受到外界刺激的时候，会使人快感。饮食、性生活给予我们充分快感，体育运动或读书学习，也能给予我们难以言状的快感。为他人奉献和为社会工作，也能带来精神的喜悦。这些快感都来自神经分泌的内啡肽。”
所以作为公司，作为一位领导，你的首要职责就是，让下属员工有幸福感，想让员工有幸福感，首先就要从薪酬开始着手，谈钱可能很多人会说，目光短浅，只看到眼前的利用，没有梦想，没有目标，看不到未来。
但是你要知道，薪酬对于每位员工来说，都是非常重要的，哪怕是在公司有再高的名誉，也没有薪资重要，毕竟名誉不能当饭吃。
举一个简单的例子：你每个月房租，水电费，要不要钱，结婚生子的，你孩子上学要不要钱，年迈的父母，日常生活要不要钱，这些钱从哪来，无非就是自己辛辛苦苦工作换来的。
也正是因为这些原因，如果你作为领导，你就需要慷慨对员工谈钱，但是慷慨谈钱，不代表什么员工，都可以做到这一点。
而是根据下属员工的业绩，给予慷慨的薪酬，这是在激励员工，也是为了留着更优秀的员工，也就是说，真正让下属产生幸福感，唯一基本要求就是慷慨对他们谈钱。
在平时工作中，让员工有归属感，是非常重要的，如果没有归属感，员工哪怕是有新的想法新的点子，他们也不会轻易拿出来分享，就算是一些力所能及的事，他们也不敢主动去做。
比如在三国的时候，诸葛亮犯了一个致命的错误就是，让下面的人，没有归属感，就好比一场带兵打仗，诸葛亮肯定会给，那些带兵的将军一个锦囊妙计，如果遇到困难时，你就打开锦囊，按着上面去做。
如果按照上面说的去做，打赢了，这一切功劳都是归诸葛亮，都会说他天机妙算，如果不按上面的去做，打输了，这些将军回来则被杀头。
如果打赢了，回来诸葛亮会说，此乃天意，是敌方太狡猾了，这么一来就会让下面的人，很没有归属感，到最后的结局是，蜀中无大将廖化作先锋。
那如何让员工产生归属感呢？
如果你是刚刚融入一个团队的员工，那你就要与团队的成员，建立起牢固的关系，这种纽带可以让人产生一种强大的归属感，即感觉自己被同事所接纳。
所以如果你是一位领导，你的职责就是把团队里的成员，链接在一起，就算公司有一些业绩，不符合你的预期，你也要学会慷慨给下属涨薪，要学会分享下属成功的喜悦，毕竟，你们属于同一个团队。
当然每个人都知道薪资的重要性，但和涨薪同样重要的，就是给下属员工“充分授权”简单来说，就是责任到人，让每一位员工都得到重视，在这样卓越的工作环境中，会令人兴奋，令人向往，因为这个环境充满着乐趣，员工更期待待着这里工作。
作为一名领导，那么创造出这样的工作环境，是每一位领导者的职责，无论你的团队哪怕只有3个人，还是300人，都一样。
为了避免优秀员工跳槽，你就要尽可能，提供其他公司，不能提供的一切，让每一位员工充分得到授权，得到重用，而非集权。
在《责任病毒》一书中提到，如果出现集权的公司，“会导致，有人责任混淆，有人推脱责任，有人则承担过多的责任。大多企业都逃脱不了“责任病毒“。于是，好事、好人不知觉中变成了坏事、敌人。最后，影响我们的工作，影响企业的发展。”
如果问，什么才能更好调动员工的积极性，那出来慷慨谈钱之外，就只有鼓励和赞扬了。一家不会鼓励和赞扬的公司文化，就失会很多优秀的员工，因为这种文化不会压抑人，只会解放人。
除了慷慨对员工谈钱之外，想让员工更主动，更积极，你还需要鼓励和赞扬他们，因为鼓励和赞扬，会让员工觉得，自己并不是只会干活的机器，而是更让他们知道并了解，自己所做的贡献有哪些意义，从而他们更愿意承担，与自己能力相匹配的责任。
简而言之，鼓励与赞扬，会让员工产生“主人翁意识“也只有这样，他们才会像主人翁一样去做事。
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