1． 战略管理。公司战略方面已明确，定位于太阳能光伏领域，但具体战略发展与经营目标没有见到，至少没有书面的文字性东西，中高员工对此持迷惘状态，也许只是存在老板的心目中或脑海中，但并没有传递到其它高层领导与中层管理人员；
2． 企业制度建设与流程管理。虽然公司已顺利通过ISO9001体系，但真正执行到位了吗？其标准与制度是否随同企业快速发展而作相应的改进，当然另一方面，制度与文件变更太多太快，更多是“人治”非“法治”，导致许多人工作无法适从。制度或文件或者有可能发生打架与重叠，更多的制度没有从2000-3000的人员发展规模与跨国企业的角度来起草执行。
3． 核心关键性岗位。必要的薪水激励为基础，同时，必须辅以工作环境与氛围、企业文化为激励，以事业留人、制度留人、文化留人、情感留人。一方面，公司高层领导改进管理与领导风格，同这些员工加强沟通、学会尊重、融洽关系，另一方面，这些员工是公司现在或未来最宝贵的智力资源，公司要想使，思想不稳定，情绪不稳定。真正使他们融入企业，深入企业内部，与企业共同成长与发展。如新员工座谈员、由公司高层每月的会同人力资源部宴请部分核心关键性人员，同他们进行交心，做好他们的思想管理工作。
4． 人力资源管理的救火性工作：由于公司爆炸式发展，招聘招工工作量非常大，人力资源部必须及时从数量与质量上满足各部门用人需求（包括应届毕业学生的招聘，计划明年将专门做校园招聘活动）。同时，人力资源管理最基础的管理，人事档案建立（许多人员信息不全或失真），人事动态报表、劳动合同的签订、如人事劳资争议处理（于静之案件）、各部门调薪处理（如设备部的薪水调整）、员工辞退申诉处理等。
5． 人力资源管理的发展性工作。因为人员的更迭频繁，部分人力资源管理工作还处于混乱状态，如一般性管理岗位招聘管理的基本流程、中高级岗位招聘管理的基本流程、应届毕业生招聘管理的基本流程、技术性工人的招聘基本流程、普工的招聘基本流程等。还有人员异动管理、人员离职管理等。
6． 个人思路：由公司战略发展目标结合公司实际情况，有针对性地提出如何建设好现在或将来的昱辉的人力资源管理体系与模式，如组织架构、部门职能、定员定岗方案、岗位职责、招聘管理、离职管理、人事日常管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系、企业文化等。目前，已开始着手从《员工手册》、《车间主任、班组长内部竞聘活动》等进行切入。
7． 目标：将目前公司被动式的人事劳资管理改变为主动式的人事劳资管理，再由人事劳资管理转变为人事管理，再过渡到人力资源管理，最终转变为战略性人力资源管理。促进公司人力资源管理为企业战略、企业领导、其它部门作来前瞻性服务与管理创新变革工作。
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