集团公司在进行年度人员编制时，若不能做好人员编制控制目标的设定，将导致战略所需要的职能或资源难以获得有效的配置，致使战略实施效果大打折扣。那么，集团公司年度人员编制控制目标应该如何设定呢？
我们在咨询服务过程中发现，很多集团公司都不太重视集团年度人员编制控制目标的设定，也不了解如何设定集团人员编制控制目标。具体表现在，职能调整了人员编制未调整；工作量增加了编制却未见增加；甚至是口头上强调某些职能的重要性，可在人力资源的配置上却忽视了人力匹配，导致战略所需要的职能或资源难以获得有效的配置，致使战略实施效果大打折扣。所以，集团公司在从微观上进行各预算单位的部门人员编制目标设定的同时，仍需要从宏观上、规划需求上进行定编控制与平衡，以利于对集团战略总目标达成的有效人力支撑。
设定集团人员编制控制目标，需要从如下四个方面进行综合设定。
1、总体编制数量与结构合理
集团年度人员编制控制目标的设定，首先要使总体编制数量与结构趋于合理。总体编制数量控制，就是要控制好集团公司各类人员的数量，包括员工总数、管理人员数量、技术工程师数量、后勤保障人员数量、职能部门人员数量等。总体编制结构控制，就是要控制好管理人员、技术工程师、后勤保障人员、职能部门人员等之间的比例关系。
2. 总体人工成本最低
集团年度人员编制控制目标的设定，需要根据集团总部在预算周期内的职能规划和角色，根据集团组织现状和集团管控模式，根据集团总部的运营管理水平和人才技能水平现状，系统的、全面的控制集团公司的人力资源成本，因此，须进行人力成本预算和控制。通过预算来评估新设定的人员编制下的人工成本情况，对比原来编制下的人工成本，或将实际人工成本数据与预算成本数据进行对比，来分析新的定编方案，最终需要对照人力成本预算进行编制调整，如果人力成本远高于预算，则还需对总编制数进行调整。
3.人均劳效水平与效益最大
集团总部年度人员编制控制目标的设定，就是要提升集团员工人均创造的社会效益和经济效益，提高集团公司的劳动效率和劳动价值，因此，需要进行组织效率、岗位工作效率、人均劳效水平分析。集团公司整体定编目标与控制标准之一，即是：提高人均劳效。可以从人均业务量和收支结余两个方面对集团公司的组织效率进行评价，并可用于与同等规模的其他集团公司的组织效率、人工效率与效益等进行对比分析。人均业务量：衡量员工的劳动效率，同时可衡量人均创造的社会效益。人均收支结余：衡量人均创造的经济效益。
需要说明的是，人均劳效管理和人均劳效指标的设置，将会在后续文章里进行系统的、详细的说明。
4.满足内外部约束条件
集团总部年度人员编制控制目标的设定，需要满足内外部约束条件。集团公司内部约束条件，如：流程运行要求：单独设岗或不能兼岗；内部风险控制要求：单独设岗或不能兼岗；管控模式要求：权责分配，集权模式或分权模式等；人力资源限制：适合岗位要求的各类人才的供给是否充足等；财务资源限制：薪酬条件是否优厚能够吸引人才等。集团公司外部约束条件，如：竞争的压力、竞争对手的竞争手段等。因此，集团公司定编时，需要对自身内外部的定编约束条件进行综合地分析。
可见，年度人员编制控制目标的设置，根据集团公司的管理基础和客观管理需求，可以设置以下控制目标：
人员编制结构控制目标；
人员编制分布控制目标；
人员编制成本控制目标；
核心人才编制控制目标；
战略储备人才编制控制目标；
人员流失控制目标；
通过集团公司向下属成员企业下达人员编制控制指标，并通过与下属成员企业的契约统筹，签订人员编制控制目标考核与奖惩管理责任书，切实实现集团对各下属成员企业的编制管控，以及对人均劳效的改善与提升。具体应用由集团公司人力资源部依照其现状和需求，依照其集团管控模式来制定具体的编制控制目标。
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