知识经济时代，企业如何发现和培养高潜人才？

助企业发现潜能人才

21 世纪，是知识经济的时代，知识就是财富，人才就是效益，这已成为管理者的共识。

然而，如何更好地开发人力资源，科学、快捷地选拔人才，如何有效地激励培养与使用人才，这是发展知识经济的重要保证，同时这也是对许多管理者的挑战。

为此，管理者必须了解人才、认识人才，而专业化的识人方法就是人才测评技术。

人才测评是指依据心理学原理对社会各类人员的知识水平、能力倾向、工作技能、兴趣爱好、动机需要、性格特征及其发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。这是与学历文凭、资格认证不同的人才衡量的科学方法，通常用于为人择职的职业指导和为职择人的职业选拔。

企业究竟为何要做测评？

1、企业在人才队伍建设及人才盘点等过程中，不止被一个问题困扰：

1)社会招聘失误：面试时看起来适合岗位的人，入职后表现平平

2)校园招聘错招：无法快速识别大量涌入的应聘者，造成人才浪费或错招

3)员工培训无效：对员工的优势及弱项不了解，培训内容流于形式，员工水平得不到提升

4)激励保留流失：动机需求隐藏，激励方法不到位，好员工要走，不走的混日子，毫无战斗力

5)岗位调整错位：人员与岗位匹配不当，员工绩效差以及痛苦和抱怨

6)团队管理困难：团队协作效益差、难以统一思想、各自为战、分崩离析

7)职业规划空白：新员工对未来的职业发展感到迷茫，在公司没有归属感，熬不过 3 个月就离职

8)人才评价失准：无法精准辨识人才及全方位评价各级人才，让高潜人才无法浮出水面

2、测评作为一种工具可以为人才队伍建设及人才盘点等提供有力的专业支撑。

人才潜能的透视镜

（一）Z5人才综合测评 --- 5维度人才模型

1、Z5人才综合测评能够带给我们什么？

从敬业度、职业性格、职业动机价值取向、优势才干、职业兴趣等5大维度进行测评，帮助企业全方位解读员工，发现有潜能的员工，是潜在的优秀员工、后备人才储备的、最直观的评估工具 。

将“测+评”两方面进行结合，多维度分析，给出人员的行为、性格、风格、素质、优势领域、职业方向、能力、价值取向、管理效用、胜任力、搭档匹配等。

将信息立体化展示，电子版、信息化、快捷高效为企业用人与决策提供有效参考，帮助被测评者即刻认知自己，同时为企业建立合适的人才盘点体系。

2、Z5人才综合测评的收获

1) 辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜人才浮出水面

2) 实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平

3) 统一语言，不同管理者用同一把尺子评价人

4) 战略链接，真正将人力资源与战略链接在一起

5) 拥有稳健的人才梯队形成人才供应补给线

6) 全面评价——更全面、立体地观察评价人才

（二）Z3 胜任力测评 --- 定向人才选拔利器

1、Z3胜任力测评是什么 ？

Z3 胜任力测评是专为企业在具体业务中测评使用，主要对针对人才精准选择系列测评，例如定向岗位人员选择、营销销售人员选择、管理干部选拔等，深度评估测评者心理特征，专业能力、综合素质等，降低组织用人风险，把合适放到合适的岗位上，帮助测评者深入认识和理解自我，从而提供适合的发展方向。

Z3胜任力测评从胜任素质、职业风格及职业动机等3大维度进行测评，帮助测评者全方位解读自己，认识自己。

2 、版本介绍

主要版本：管理版、营销版、招聘版。3个版本的主要区别就是胜任力模型中的胜任力素质不同，所测评的重点也就不同。

1) 管理版 

测评维度是：个人成长、综合素养、管理能力、领导能力四大维度

2) 营销版

测评维度是：结果型、过程型、支配型、顺从型、外向型、内向型六大维度

3) 招聘版 

测评维度是：职业素养（个人、团队）、通用能力（个人、团队）四大维度

3、Z3胜任力测评的收获

1) 为企业建立胜任力模型

2) 帮助企业发现员工潜在特质，提前匹配合适岗位

3) 辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜人才浮出水面

4) 精准识别人才能力特点，发挥人才最大效能

5) 根据人才特点，精准培养人才

6) 选拔精英人才，做好人才队伍建设

“3发现1帮助”助力人才成长

1、薪酬 --- 发现优秀业绩人才

指导员工晋级和降级，作为员工薪酬调整的重要依据，年终绩效考核和胜任能力的评定共同影响到员工薪酬晋级和降级。

2、招聘 --- 发现企业所需的合适人才

依据职位应具备的胜任能力实施招聘。

综合考虑新招聘员工胜任能力评定结果等因素，确定该员工起薪级别。

3、岗位调整 --- 发现潜在的成长型人才

根据岗位要求聘用相应资格的人员上岗。

通过分析员工的胜任能力与岗位所要求胜任能力的匹配程度，从而指导岗位调整工作，达到人岗匹配。

4、培训 --- 帮助潜能人才发展

基于胜任特征分析，根据人员的素质情况，明确培训需求，针对性地编制培训计划。