导读
招聘与配置作为人力资源管理的六大模块之一，也是各位HR小伙伴们的日常工作内容。然而，在网络招聘普遍化的时代，招聘广告也隐藏着一定的法律风险。换言之，要么把招聘广告安排明白，要么单位将被招聘广告安排得明明白白。因此，在发布招聘广告时，务必follow本避坑指南。
一、明确招聘条件，避免就业歧视
首先需要明确的是，招聘条件≠录用条件。招聘广告中载明的招聘条件是用人单位在招聘时初步筛选劳动者的基础资格要求（如学历、工作经验、业务技能等），其在法律性质上属于要约邀请；而offer（即录用通知书）载明的录用条件则是企业经过面试、试用期等环节后最终留用劳动者的要求，其在法律性质上属于要约。
我国对禁止就业歧视的法律规定源于《中华人民共和国宪法》第四条、第四十八条等条款中关于民族平等、男女同工同酬等方面的规定，并进一步在《中华人民共和国劳动法》的规定中，即第十二条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”、第十三条“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，除此之外，《中华人民共和国就业促进法（2015修正）》《就业服务与就业管理规定（2018修订）》《中华人民共和国妇女权益保障法（2018修订）》《中华人民共和国残疾人保障法（2018修订）》等法律中也纳入了相关条款。
在上述法律规定均明确禁止就业歧视的情况下，我们在生活中还是会看到这样一些新闻：美团点评员工田某曾在招聘条件中写道：“简历丑的、研究生博士生、开大众的、信中医的、黄泛区及东北人士”这五类人不要、品玩创始人骆铁航曾在微博上公开表示：“用QQ邮箱投简历的都很LOW ，活该找不到工作”、小米科技创新部负责人秦某在郑大的校招宣讲会上发言称：“如果你是日语专业的学生，那你可以走了，或者我们可以送你们去从事电影事业！”
然而，从平等就业的角度审视，这种低俗其实并不好笑。在司法实践中，也存在劳动者因用人单位就业歧视向法院以人格权受侵犯为由提起诉讼并获得精神抚慰金的案例，如北京市顺义区人民法院作出的（2015）顺民初字第03616号判决等。虽然法院判决的精神抚慰金数额并不高，但无疑会对用人单位的声誉带来负面影响。
具体到招聘广告来说，为避免就业歧视，在招聘条件中不得设置歧视性的条款，如限制性别、户籍、民族、婚姻状态、星座、属相、血型、身高等。在HR收到简历之后，再依据岗位的具体职责对应聘者进行进一步的筛选。但在法律明文规定的特殊行业的特定岗位，用人单位有权对其招聘条件加以限制，如《女职工劳动保护特别规定》规定女职工禁忌从事矿山井下作业、体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业等劳动。
二、客观描述企业，避免虚假宣传及轻易承诺
根据《就业服务与就业管理规定（2018修订）》第十四条规定，用人单位招用人员过程中不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。此外，用人单位在招聘广告中虚假宣传其企业规模、劳动报酬、福利待遇等还可能涉及违反《中华人民共和国广告法》的相关规定甚至涉嫌诈骗，如上海某企业就因发布“精英人才储备世界500强集团，猎头业十年以上历程，200万以上海量人才储备”被当地市场监督管理所立案调查。
虽然年薪过百万、出任CEO、迎娶白富美、走上人生巅峰是多数打工人的梦想，但企业“画饼”却又无法实现也可能为企业带来巨大的法律风险。因此，在招聘广告中，应当避免盲目夸大企业的虚假宣传，并客观描述企业现状、工作条件、劳动报酬及年终奖、年休假等福利待遇。
我们想说
虽然，企业与雇员之间存在用工管理关系，但是在今天这个时代，招聘完全是企业和雇员之间的双向选择。对于一家企业而言，除了要在业务等环节做好合规工作，在招聘环节仍然要对相关部门做好管理工作，千万不可以因为自己是用人单位，就忘乎所以、口无遮拦，从而违反相关的法律规定。毕竟，得道者多助失道者寡助。
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