重磅｜新冠“乙类乙管”后：企业用工10大典型问题和6件必做的事
2022年12月26日，国家卫生健康委发布公告，新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施；与此同时，国务院应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制综合组制定的《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》（以下简称方案），提出稳妥有序将新型冠状病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”。我国的传染病分为甲类、乙类和丙类。2020年新型冠状病毒肺炎被列为乙类传染病，但采取甲类传染病的预防、控制措施。简称“乙类甲管”。2022年12月26日发布的《方案》指出，综合评估病毒变异、疫情形势和我国防控基础等因素，我国已具备将新型冠状病毒感染由“乙类甲管”调整为“乙类乙管”的基本条件。故自2023年1月8日起，新型冠状病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”。这将意味着感染新冠病毒不能上班的人员，不能再享受正常工资了，用人单位向阳性员工支付“病假工资”有据可依。在接下来的实操中，企业、HR可能会有一些具体疑问，小编列出以下应对建议供参考：虽然公告是2022年12月26日发布的，但是调整为“乙类乙管”的实施日期为2023年1月8日。因此，2023年1月8日之前的这段过渡期间，企业对于隔离治疗的阳性员工仍应正常支付工资。正常支付工资，一般理解企业只需要支付固定部分的工资，比如，北京地区规定，企业可以只支付固定工资，不支付浮动工资。如果员工在2023年1月7日感染新冠病毒，2023年1月8日仍在恢复期，工资怎么发？2023年1月7日感染新冠，仍应按照甲类传染病的管理规定对待，1月7日的工资仍应按正常工资标准获发工资；2023年1月8日及之后可按病假工资标准获发工资，同时员工也应当履行病假请休手续。2023年1月8日之后，阳性员工休假可以直接按病假处理吗？自2023年1月8日后，阳性员工请假休息的，将回归病假管理范围企业可以支付病假工资，与此同时，可根据公司假期考勤相关的规章制度，要求员工妥善完成相关病假请休流程。员工确诊了，无法提供病假证明，无法来上班怎么处理？企业员工可以协商居家办公，或者企业可以安排带薪年休假、调休、福利休假等。主要注意的是，虽然新冠回归病假管理范围，但结合目前的客观实际，医疗资源较为紧张，阳性感染者至医院挂号并取得阳性感染的诊断证明并不容易实现，因此员工无法提交医院诊断证明或病假证明的情况是会频繁发生的。如果员工自述感染阳性且提交核酸或抗原检测结果，并根据公司流程要求发起请休病假申请，企业可以结合自身情况，决定是否给予批准，毕竟员工关系管理并非全部都是法律的事情，企业做出有利于员工的决策，法律当然不会反对。员工确诊或同住人有感染，企业能否限制员工进入工作场所？新冠病毒乙类乙管后，对于国家明文限制传染病人员从事的工作，当然没有问题。除此之外，我们理解，若企业有依法制定的规章制度做支撑，拒绝员工进入工作场所具有一定的合理性，毕竟其依然具有一定的传染性；但是，存在剥夺员工劳动权利的嫌疑，我们建议通过安排居家办公、带薪年休假、调休、福利休假等更为稳妥，或者鼓励员工申请病假（无需提供病假单，只需提供核酸/抗原阳性证明）、事假等，或者企业按照正常出勤支付工资，以达到企业对于传染病担忧和员工权益的平衡。《传染病防治法》第十六条：国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。如果企业通过民主流程制定了规章制度，且规章制度中将提供任何虚假的证明材料欺骗公司的行为确定为“严重违反公司规章制度的行为”的，在获得员工向企业提供虚假核酸、抗原证明的事实后，可以根据《劳动合同法》第39条第（2）项的规定依法在履行完法定程序后依法与其解除劳动关系。如果企业虽有类似规章制度，但没有履行民主流程，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017年4月24日）》 13. 在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。因此我们认为，北京地区的企业出现上述问题依然可以按照员工违发劳动纪律或职业道德的行为，与该员工解除劳动关系。其他地区可以参照适用。通常大多数人阳性感染的恢复期为7天左右，如果7天之后阳性员工仍然认为需要继续休假的，则根据公司规章制度要求其提交相关医疗诊断证明及社保机构认可的医院开具的病假证明，在员工完全符合公司病假请休流程要求的情况之下方可继续请休病假。如果员工无法提交医院开具的医疗诊断证明或病假证明，用人单位可以要求员工返岗上班，也可以考虑建议员工继续请休年假或调休假或其他假期。试用期员工确诊了，公司能否以试用期不符合录用条件解除劳动关系？《就业促进法》第三十条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。根据该规定，在职员工患传染病处理的原则是，只限制患病员工从事法律法规或卫生行政部门禁止的工作，换句话说：只要不是被禁止从事的工作，哪怕是在传染性疾病发病期间，用人单位也不能以患传染病为理由辞退员工，所以更不能以不符合录用条件为理由解聘试用期间患传染病员工，新冠病毒回归乙类乙管后，如果员工处于传染病发作期，应当按照病假按医疗期处理。可能会有人认为如果公司和员工明确将试用期期间得传染病等疾病，无法继续提供劳动作为员工试用期不符合录用条件的具体情形，当员工确诊后按照约定的录用条件直接将其解除是否可行，该做法存在一定的风险，除非是传染病禁止从事的易使传染病扩散的工作，其余岗位仍存在限制员工休息休假的情形，该录用条件有可能被认定无效。故不建议在最近这一段较为敏感的时期争做“第一个吃螃蟹”的企业。如果员工请的是病假，且在规定的医疗期内，劳动合同到期，是不能终止劳动合同的，应当法定续延劳动合同至医疗期届满后终止。如果员工没有请病假，第一次劳动合同到期了，单位是可以终止劳动合同的，如果是第二次劳动合同到期，除上海外，其余地区一般也是没有到期终止权的。在2023年1月8日之前，企业、HR需要做哪些事情，以避免风险？鉴于新冠疫情防控政策已经调整，在2023年1月8日之前，我们理解企业、HR需要做好如下几方面的工作：（1）建议企业通过宣传、教育、培训等形式，向每位员工转达国家最新的防疫政策，帮助员工正确理解、接受新的防疫政策，避免因为对新政策理解有误区，产生不必要的争议。（2）对于疫情相关休假政策进行优化和调整。比如，员工本人、同住人感染，影响员工正常返岗上班时，明确申请病假的具体要求和程序，居家办公、带薪年休假、调休、福利休假等安排事宜。（3）对于疫情相关劳动纪律政策进行优化和调整，我们理解，涉及虚假、隐瞒等不诚信行为规范的政策，依然可以继续保持。（4）对于疫情相关管理政策进行优化和调整，除非是特种行业或者企业持有明确的法律法规政策文件，我们理解，企业不能强制员工接种疫苗、不能强制员工必须提供核酸、抗原阴性证明之后方可上岗。若企业自备核酸服务、抗原检测供员工上班之前使用，基于劳动关系的隶属性员工具有容忍和配合的义务；同理，对于工作期间要求员工佩戴口罩，员工依然需要给予配合。（5）因疫情涉及的试用期中止、劳动合同期限顺延、订立劳动合同等正在实施的情况进行梳理，以确保和2023年1月8日之后的操作相衔接，避免出现空档，引起补偿或赔偿的风险。（6）企业发布的涉疫情相关工资、福利、奖金政策，若政策制定之初明确仅适用于疫情防控期间，那么，自2023年1月8日之后，企业则不能继续执行。在此我们提醒，企业、HR应当对疫情期间颁布的制度、政策、通知，制定的文本、表单、协议、函等内容进行梳理、复盘，根据最新的政策，盘点之后决定是作废，或优化调整，或者修订，以满足当前企业管理的需要，回归到正常的管理状态。
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